يتم تقييم الموظفين من قبل معظم أصحاب العمل. في حين أن معايير استخدام الموظفين يمكن أن تختلف بشكل كبير ، إلا أن القائمة تقتصر عادة على مجموعة قياسية من عوامل التقييم. الشيء المهم هو أنها قابلة للقياس وثابتة.
المعرفه
يمكن تقييم الموظفين على معرفتهم بالمنظمة ، والوظيفة التي يؤدونها ، واللوائح وغيرها من المجالات التي تؤثر على القدرة على الأداء. المعرفة ليست الأداء ولكنها تضيف إلى القدرة على أداء العمل.
مهارات
المهارات هي الأدوات التي يقوم بها الموظف بعمله. يمكن أن تتراوح المهارات من أساسيات مثل الرياضيات والكتابة إلى استخدام البرامج أو المعدات. الشهادة في بعض مجالات المهارات هي مقياس جيد للكفاءة.
الأهداف
تضع العديد من المنظمات أهدافًا لموظفيها. يمكن أن تكون هذه الأهداف مرتبطة بالمبيعات أو الخدمات ذات الصلة أو حتى الأهداف الداخلية مثل التنظيم أو القيادة. تعتبر مراجعات الأداء وقتًا جيدًا لمراجعة التقدم نحو تحقيق الأهداف.
النتائج
تركز الأقسام السابقة على كيفية قيام الموظف بعمله - النتائج هي مقياس آخر يسمح للموظفين الذين لا يتمتعون بالمهارات أو الخبرة بالحكم على الإنتاج حتى لو لم يتوافقوا مع المقاربة المعيارية لعملهم.
الاعتبارات
هناك عوامل أقل قابلية للقياس مثل الموقف والرغبة في التعلم والتعاون والاتصال والولاء التي غالباً ما تجد نفسها جزءًا من تقييم الأداء. غالبًا ما تنحرف معايير التقييم الذاتي عن المشاعر الإنسانية ، ولكن لا قيمة لها في تقييم أداء الموظف وقيمته للمنظمة. عند استخدام هذه المعايير ، يجب أيضًا تضمين عوامل قابلة للقياس لدعم النتائج الأقل واقعية.
