ينصح قادة الموارد البشرية عادةً بالمشرفين والمديرين والمديرين حول القضايا المتعلقة بأداء الموظفين ، لا سيما عند حدوث مشكلات في الأداء. بالنظر إلى مستويات مختلفة من التوظيف داخل القوى العاملة لديك ، فإنك تحتاج إلى أكثر من نهج "مقاس واحد يناسب الجميع" لتقديم تغذية راجعة بناءة تؤدي إلى تحسين الأداء. ومن ثم ، هناك مجموعة متنوعة من الأساليب المناسبة لتطوير الموظفين للحفاظ على المورد الأكثر قيمة لشركتك ، وقوتها العاملة.
معالجة العوامل الخارجية المؤثرة في الأداء
العديد من الموظفين يختبرون مستويات عالية و منخفضة طوال حياتهم العملية. أصحاب العمل الذين يتعرفون على أعراض العوامل الخارجية التي تؤثر على الأداء لديهم القدرة على حل مشكلات الأداء بشكل أفضل. هناك بعض العناصر الأساسية في معالجة مشكلات الأداء وهي التفاعل المنتظم مع الموظفين والتطبيق المتناسق لسياسات مكان العمل والقدرة على تحديد الأسباب الكامنة وراء ضعف الأداء. هذا يتطلب إدارة نشطة ومستمرة من القوى العاملة الخاصة بك. المشرفون والمديرون الذين يقدمون ردود فعل منتظمة ويضمنون تقاريرهم المباشرة لديهم الأدوات اللازمة لأداء وظائفهم هم قادة في مؤسستك. فهم موظفون أساسيون في مساعدة منظمتكم على الحفاظ على قوة عاملة فعالة ومنتجة ومرضية. يجب استشارة الموظفين الذين يثقل كاهلهم في الأمور الشخصية التي تؤثر على الأداء من قبل القادة الذين يمكنهم توجيههم إلى موارد الشركة مثل برامج مساعدة الموظفين أو التدريب الذي يركز على السلوك. إن مثل هذه الموارد تعزز المهارات الشخصية ، وتساعد في تقسيم الأمور الشخصية وتمكين الموظفين من إعادة توجيه تركيزهم إلى الأداء الوظيفي.
التدريب على المهارات والتطوير المهني
عندما تكون مجموعة مهارات الموظف غير مطابقة لواجبات الوظيفة ، فإن الأداء الضعيف يمكن أن يخلق تأثير الدومينو مما يؤدي إلى انخفاض الرضا الوظيفي ، معنويات الموظفين والمشاركة. قم بتقييم عملية التوظيف والاختيار الخاصة بك - قد تكون قادراً على منع الأداء الضعيف بسبب نقص المهارات أو تعيين مهمة غير متطابقة. تقترح مجلة "Entrepreneur" دراسة دقيقة لمهام الموظفين لتحديد مدى الحاجة إلى التدريب: "إن فحص مواصفات ومواصفات الوظائف يوفر معلومات ضرورية عن الأداء المتوقع والمهارات التي يحتاجها الموظفون لإنجاز عملهم. أي فجوات بين الأداء ومتطلبات الوظيفة تشير إلى الحاجة لتدريب المهمة ". مراقبة كفاءات الموظفين للحفاظ على الاتساق مع واجباتهم ومسؤولياتهم. قد تؤدي تقييمات الأداء التي تشمل مناقشة حول فرص التدريب والتطوير أيضًا إلى منع حدوث ضعف الأداء. بالإضافة إلى ذلك ، فإن القادة الذين يتواصلون بشكل متكرر مع الموظفين هم أكثر عرضة لمراقبة مهارات العمل التي تحتاج إلى تحسين.
خطط تحسين الأداء والإجراءات التأديبية
تحديد مجالات للتحسين هو مجرد خطوة واحدة لمعالجة ضعف الأداء. قد يدرك العديد من الموظفين أنهم يواجهون مشكلات في الأداء. ومع ذلك ، عندما لا يستجيب الموظف لمحاولات تصحيح أوجه القصور في الأداء ، قد يحتاج صاحب العمل إلى استخدام تدابير أخرى.تحتوي خطط تحسين الأداء على مجالات محددة ومعالم وأهداف للتحسين الفوري. تكون PIPs في بعض الأحيان الملاذ الأخير في إنقاذ السمعة المهنية للموظف. مطلوب رقابة صارمة في إدارة PIP ، وكذلك المراقبة المستمرة من قبل المشرف أو المدير. تستخدم طريقة أخرى الإجراء التأديبي لتصحيح السلوكيات التي تؤثر على الأداء. في ولاية داكوتا الشمالية ، توصي خدمات إدارة الموارد البشرية بما يلي عند استخدام الإجراء التأديبي لتصحيح الأداء: "يتم استخدام الانضباط كأداة للحفاظ على المستوى المتوقع لأداء الموظف. فعندما يتم استخدامه بفعالية ، فإن الانضباط يوفر التعديلات التصحيحية التي قد تكون ضرورية. إدارة الأداء وضمان رفاه جميع الموظفين ". هذا ، أيضا ، هو جهد أخير آخر ينبغي النظر فيه بعناية. عندما يتلقى الموظفون المشورة التأديبية ، يمكن لأدائهم أن يتحسن بشكل كبير أو يمكنهم الاستجابة بشكل سلبي للانضباط.
