قال الرئيس الراحل جون إف كينيدي ذات مرة: "إن تقدمنا كأمة لا يمكن أن يكون أسرع من تقدمنا في التعليم. العقل البشري هو مصدرنا الأساسي. ”مع هذا البيان ، أعرب الرئيس كينيدي عن فلسفة العديد من الصناعيين والباحثين الذين سعوا إلى تحسين إنتاجية العمل والقدرات الفردية للموظفين. أدت أساليبهم في النهاية إلى تركيز أكبر على تطوير البشر كموارد.
قبل التاريخ
صُمم مصطلح "الموارد البشرية" فقط في القرن العشرين. ومع ذلك ، طور الجنس البشري عمليات اختيار الموظف قبل ذلك بوقت طويل. حتى خلال فترة ما قبل التاريخ ، نظر البشر بعناية إلى مؤهلات المرشح قبل اختياره لمنصب قيادي. بالإضافة إلى ذلك ، أولى البشر يعلقون أهمية كبيرة على نقل المعرفة الضرورية. يعتمد تطوير الموارد البشرية على التعليم ، الذي ينطوي على نقل المواد الأساسية إلى الموظفين حتى يتمكنوا من أداء وظائفهم بشكل أفضل.
التاريخ القديم
مع استمرار تطور الحضارة البشرية ، ازدادت الرغبة في تحسين أداء الموظفين ومعرفتهم. وجد المؤرخون أدلة على امتحانات فحص العمل التي يعود تاريخها إلى 1115 قبل الميلاد. في الصين. أنشأ الإغريق والبابليون القدماء نظام التدريب المهني ، الذي قام بتدريب الموظفين على مستوى الدخول في تجارة معينة. استمرت التلمذة الصناعية في العصور الوسطى.
الثورة الصناعية
في أواخر القرن الثامن عشر ، تحولت اقتصادات أوروبا وأمريكا من الزراعة إلى التصنيع. طور المخترعون آليات لتسريع الإنتاج. ومع ذلك ، أدت الميكنة إلى إصابات ، وبيئة عمل رتيبة وأجور منخفضة لصالح إنتاج أكثر كفاءة. أدرك بعض أصحاب العمل الإنتاجية المرتبطة بقوة برضا العمال وحاولوا تحسين التدريب والمرتبات.
حركة العلاقات الإنسانية
جلبت الحرب العالمية الأولى تغييرات هائلة في سوق العمل. بعد الحرب العالمية الأولى ، أدركت الحكومة والشركات أن الموظفين لن يعودوا يساهمون في الاقتصاد إذا تعرضوا لسوء المعاملة. في عام 1928 ، بدأ عالم الاجتماع إلتون مايو بدراسة تأثير ظروف عمل أفضل على الموظفين. ليس من المستغرب ، أنتجت العمال في ظل ظروف محسنة أكثر. اكتشف مايو أنه في ظل ظروف أفضل ، عمل الموظفون كفريق واحد وولدوا إنتاجًا أعلى. روّج لعلاقات إنسانية أقوى بين المرؤوسين والمشرفين ، والتي سماها "حركة العلاقات الإنسانية".
نهج الموارد البشرية
وبحلول الستينيات ، أدرك المدراء والباحثون أنه لمجرد أن الموظف لديه ظروف عمل أفضل لا يعني أنه سيعمل بجهد أكبر. بدلا من ذلك ، ظهرت نظرية جديدة. استنتج كل من الرؤساء وعلماء الاجتماع أن كل عامل لديه احتياجات فردية ويتطلب شكلاً أكثر تخصيصًا من الدوافع من أجل إنتاج المزيد. بدأت الشركات تعامل الموظفين كأصول أو موارد ، والتي تحتاج إلى زراعة وتشجيع من أجل نجاح الشركة.
تطوير الموارد
خلال العقود الأخيرة من القرن العشرين ، بدأ المشرفون بالتركيز على التقريب بين الأهداف التنظيمية والفردية للموظفين. للقيام بذلك ، سعى المديرون لجعل العمل ذا معنى. أعطت الإدارة العليا اختصاصيي الموارد البشرية مسؤولية تحسين مهارات الموظفين لخلق قوى عاملة أكثر قيمة ومهارة. وقد ساد هذا الاتجاه في القرن الحادي والعشرين ، حيث شددت إدارات الموارد البشرية على تنمية المهارات وتدريب الموظفين.
