للتعامل مع النزاع في مكان العمل ، تحتاج إدارات الموارد البشرية إلى سياسة مكتوبة رسمية توضح بالتفصيل ما يعتبر سلوكًا غير مناسب في مكان العمل ويمكن الوصول إليه بسهولة لجميع الموظفين. تحتاج سياسة حل النزاعات التجارية أيضًا إلى وضع إجراءات واضحة للتحقيق في تقارير عدم الامتثال والإجراءات التأديبية. قد تفقد الشركات ذات سياسات الصراع الضعيفة في مكان العمل العمال الموهوبين والمنتجين الذين يبحثون ببساطة عن الهروب من زميل عمل غير مرغوب في سلوكه السلبي.
أهمية إضفاء الطابع الرسمي على سياسة الصراع في مكان العمل
إن تجميع وثيقة مفصلة للإشارة إلى مديري الخطوط الأمامية والموظفين ، بشكل عام ، هو أداة للتعامل بنجاح مع نزاع مكان العمل. وجود سياسة واضحة. بالإضافة إلى وجود نظام للإبلاغ عن المخالفات والتحقيق فيها ، يضمن عدم سقوط أي موظف من خلال الشقوق. عند وضع سياسة شاملة للتحقيق وحل النزاعات ، يجب أن يتم تمكين الموارد البشرية لتطبيق الإجراءات التأديبية بناءً على المخالفات ، أو غير ذلك من العمال. سيتجاهل السياسة. يجب على الشركات التي تكافح من أجل العثور على مكان للبدء به عند تصميم سياسة الصراع في مكان العمل أن تنظر في تبني سياسة عدم التسامح المطلق ، مما يوضح لجميع الموظفين أن التحرش في مكان العمل غير مقبول. إن اتباع سياسة عدم التسامح المطلق قد يقلل من فرصة قيام مراجعي الشكاوى بإجراء مكالمات الحكم غير الواعية.
دور الموارد البشرية في وساطة النزاعات
الموارد البشرية هي نقطة الاتصال الثانية في أي نزاع بين الأشخاص في مكان العمل ، الأول هو المشرف المباشر للموظف - ما لم يكن النزاع بين الموظف والمشرف. في شركة كبيرة ، يمكن أن يكون اختصاصي وساطة النزاع مفيدًا. إذا كان الخلاف قاسيًا بما يكفي بحيث لا يستطيع المشرف على الخط الأمامي حل الموقف على الفور ، يمكن إحالة الموظفين المتعارضين إلى اختصاص الوساطة في النزاع في الموارد البشرية. ينبغي أن تتحدث الموارد البشرية بشكل منفصل مع كل طرف ؛ بما في ذلك كلا الطرفين في المناقشة قد يؤدي إلى تصرفات مخيفة ، حقيقية أو متصورة. يقرر اختصاصي الموارد البشرية ما إذا كانت الشكوى تقتضي إجراء تحقيق أو إرسالها إلى هيئة خارجية لإنفاذ القانون لمراجعتها. يجب إصدار تحذير رسمي إلى موظف متهم ومذكرة موضوعة في ملفه ، في حالة تقديم شكاوى في المستقبل ضده. لا ينبغي لموظف الموارد البشرية رفض الشكاوى لمجرد أنه يصعب التحقيق فيها. قد تتطلب بعض الحوادث التحقيق من خلال أخصائي الشؤون الداخلية أو مستشار الأمن الخارجي وفقا لتقدير موظف الموارد البشرية العليا.
متى نواجه ومتى نبقى محايدين
يجب أن يظل مسؤول الموارد البشرية الذي يحقق في الشكوى محايدًا حتى يمكن التحقق من بعض الأدلة على الانتهاك من خلال أدلة لا يمكن دحضها. قد يتطلب الحصول على أدلة لا يمكن دحضها تحقيقًا خاصًا ، مثل تثبيت كاميرات مراقبة أو مراجعة استخدام الكمبيوتر في مكان العمل. فقط بعد إثبات وجود موظف على خطأ في نزاع ما بين الأشخاص ، يجب أن يتخذ المدير أو مسؤول الموارد البشرية إجراءً تأديبيًا.
عواقب مخالفة سياسة
يجب أن يكون أقل شكل فاضح من الإجراءات التأديبية توبيخًا خطيًا رسميًا مع عواقب محددة بوضوح لتكرار المخالفات. عندما يشتبه في المخالفات الشديدة ولكن لا يثبت ذلك ، فإن الموارد البشرية قد تعلق الموظف في انتظار التحقيق. وحتى إذا ثبت أن الادعاءات خاطئة ، فقد يكون دفع تكاليف الموظف الموقوف بسبب التوقف عن العمل أقل تكلفة من تجاهل المشكلة وربما يواجه دعوى قضائية مكلفة يقدمها الموظف المختل. وينبغي أن تكون المخالفات الأكثر شدة ، مثل الاعتداء الجسدي أو الجنسي في مكان العمل ، أسبابًا للفصل الفوري إذا ثبتت صحته. على سبيل المثال ، من الممكن أن يكون إدراك أن التحرش في مكان العمل يمكن أن يؤدي إلى الإنهاء قد يكون رادعاً قوياً للسلوك غير المناسب.
