ويتعلق الدافع المالي بالطريقة التي تستخدم بها المؤسسة هيكل التعويضات لتحفيز العمال على الأداء العالي. تستخدم الشركات مجموعة متنوعة من هياكل الأجور حسب نوع بيئة العمل وطبيعة العمل الذي يتم تنفيذه. وتضيف أنواع الأجور المختلفة عناصر مختلفة إلى الدافع المالي الذي يوفره التعويض.
مبادئ
على الرغم من أن الخبراء والدراسات يناقشون الوزن النسبي للمال في تحفيز الموظفين ، إلا أن الإجماع العام موجود على أن الدفع يساهم بالتأكيد في مستوى تحفيز الموظفين. من الطرق البسيطة لفهم قوة التحفيز الأساسية للمال هو إدراك أن معظم الناس لن يفلحوا على الأرجح في شغل الوظائف التي يمتلكونها إذا لم يدفعوا ثمنها. حتى الموظفين الذين يستمتعون بعملهم غالبا ما يسعون وراء مصالح أخرى إذا لم تكن الأجور عاملا.
أنواع الأجر
يتم استخدام عدد من صيغ الأجور الشائعة ، بما في ذلك الراتب المستقل ، والدفع بالساعة ، والدفع لكل إنتاج ، والعمولة ، ومكافآت الأداء ، ومشاركة الأرباح وخيارات الأسهم ، واستحقاقات المعاشات التقاعدية والمزايا العينية ، وهي خصومات الموظفين وغير ذلك من المبالغ غير النقدية فوائد مالية. تستخدم بعض الشركات صيغة دفع محددة ، بينما يجمع البعض الآخر عدة أنواع لتقديم الحافز المالي بطرق متعددة. على سبيل المثال ، غالبًا ما تقدم وظائف المبيعات راتباً أساسياً ، ولكنها تشجع على أداء المبيعات عن طريق دفع العمولة وأحياناً المكافآت.
ماسلو
وتتعلق عدة نظريات تحفيزية بارزة بتأثير الدوافع المالية. واحد هو 1943 ماسلو هرمية الاحتياجات. أوضح عالم النفس أبراهام ماسلو نظرية تحفيزية بارزة مع خمسة مستويات. وأشار إلى أن الناس مهتمون أولاً بالحاجات الفيزيولوجية. وبمجرد تلبية هذه المتطلبات ، فإنها تنتقل إلى احتياجات السلامة والأمن والانتماء الاجتماعي واحترام الذات وتحقيق الذات. بناء على هيكل ماسلو ، يمكن أن يؤثر الدافع المالي على مستوى واحد من الاحتياجات الفسيولوجية بمعنى أن الناس بحاجة إلى المال من أجل احتياجات البقاء الأساسية. قد يرغب آخرون في الحصول على المال من أجل السلامة والأمان. الوضع الاجتماعي يدخل في المستوى الثالث. في تقدير الذات وتحقيق الذات ، من المرجح أن يكون الدفع محفزًا فقط إذا كان يعطي المصداقية لنجاح الموظف في العمل.
هيرزبيرج
قدم فرانك هيرزبيرغ في وقت لاحق نظرية العامل الثنائي ، والتي كان لها بعض أوجه التشابه مع نظرية ماسلو. أشار هيرسبيرج بشكل أساسي إلى أول مستويين في التسلسل الهرمي لماسلو وهما "عوامل النظافة" ، بمعنى أنهما يبدوان تحفيزًا إذا كانا مفقودين ولكنهما ليسا محفزين بالقوة عند وجودهما. وصف ماسلو احتياجات "مازلو" ذات الدرجات العالية "العوامل المحفزة" واقترح أنها يمكن أن تلهم الموظفين لتحسين الأداء. أدرجت العوامل المرتبطة بالدخل كعوامل صحية. وأشار هيرسبيرج إلى أنه على المدى الطويل ، لا تدفع الأجور أداء أفضل ، خاصة ما هو متوقع ، مثل الراتب المستحق. وشجع على تناوب الوظائف وتوسيع الوظائف باعتبارها محفزات أفضل لأنها تحافظ على نشاط الموظفين وتعطيهم عملاً متنوعًا.
