هناك تناقض واضح بين المديرين والموظفين عندما يتعلق الأمر بإدارة الأداء. على الرغم من أن تقييم الأداء يمكن أن يبرر زيادة الأجور ، إلا أن هناك قدرًا معينًا من القلق المرتبط بتقييم وتقييم أداء الموظفين. تشير الزيادة في التعويضات واجتماع تقييم الأداء السنوي المخيف إلى وجود عدد من نقاط القوة والضعف في إدارة الأداء.
الاتصالات والتوقعات
يجبر نظام إدارة الأداء المتطور الموظفين على توصيل توقعاتهم إلى الموظفين. يعتبر تقديم المتقدمين للوظائف والموظفين المحتملين بأوصاف وظيفية ومواصفات جزءًا من المرحلة الأولى لتوصيل ما تتوقعه الشركة. هذا يشير إلى أن صاحب العمل قد فكر في المؤهلات التي يتوقع من الموظفين المساهمة بها. بدون فهم واضح لقصد التوصيف الوظيفي ، قد يعتقد الموظفون أن الوصف الوظيفي هو قائمة شاملة من الواجبات والمسؤوليات. الوصف الوظيفي هو الخطوط العريضة لمسؤوليات العمل - وليس المقصود منها أن تكون قوائم مرجعية أو قوائم شاملة لمهام العمل. قد يجد الموظفون الذين يتبعون توصيفات وظيفية للرسالة أنفسهم يعانون من قلة الحركة المهنية. يمكن أن تكون الأوصاف الوظيفية قوة وضعف نظام إدارة الأداء على حد سواء إذا كانت غير مرنة وخاصة إذا كانت تثبط عزيمة الموظف.
معايير الأداء
تعتبر معايير الأداء واحدة من نقاط القوة في أي نظام لإدارة الأداء لأنها تضع إرشادات محددة للموظفين. في المؤسسات التي تعتمد على معايير الأداء كإرشادات صارمة لتقييم الأداء ، يوجد معيار لكل مهمة ومهمة وظيفية. فمعيار الأداء للعاملين في إدخال البيانات ، على سبيل المثال ، قد يكون الحفاظ على دقة 80 في المائة في ثلاثة أرباع على الأقل. يدرك موظفو إدخال البيانات الذين يحققون نسبة دقة تبلغ 95 في المائة في مهامهم طوال العام أنهم سيحصلون على تقييم يشير إلى أنهم تجاوزوا توقعات الشركة. من ناحية أخرى ، قد لا يدخل موظفو إدخال البيانات الذين يجدون صعوبة في الحفاظ على الدقة باستمرار في معايير الشركة ، وبالتالي ، يخضعون لتحسين الأداء.
التدريب على القيادة
أرباب العمل الذين يوفرون التدريب على القيادة للمشرفين والمديرين المسؤولين عن إجراء تقييمات الأداء يحسنون من فعالية أنظمة إدارة أدائهم. ومع ذلك ، عندما لا يتناول التدريب على القيادة القضايا الأساسية في إدارة الأداء ، فإنه يتحول إلى نشاط بسيط في الفصول الدراسية حول آليات تقديم المعلومات خلال مؤتمر المشرف-الموظف. أرباب العمل تعزيز تدريبهم القيادة من خلال إدراج أهداف التعلم فيما يتعلق بفلسفة إدارة الأداء.
التقييم الذاتي للموظف
التقييمات الذاتية ضمن نظام إدارة الأداء هي نقاط القوة والضعف. من الواضح أن الموظفين القادرين على النظر في أدائهم بطريقة موضوعية باستخدام أوصاف عملهم ، وسجلات الإنجازات الشخصية وأداءهم طوال فترة المراجعة ، يفهمون أهمية أن يكونوا جديين في تقييمهم الذاتي. عندما يستخدم أصحاب العمل فقط عملية التقييم الذاتي كجزء من نظام إدارة الأداء للمطالبة بأنهم يقدرون مدخلات الموظفين دون تضمين تعليقات من تقييم الموظف في تقييم المدير ، فإنها تصبح ضعفاً في نظام إدارة الأداء العام للشركة.
