يدعو التقاعد الإلزامي إلى إنهاء العمل عندما يصل الشخص إلى عتبة عمرية معينة ، مثل 65. في حين أنه ظاهريا ممارسة غير قانونية لمعظم المهن ، مجاملة التعديلات في عامي 1978 و 1986 لقانون التمييز في العمر في التوظيف ، لا تزال بعض الشركات تشجع العمال على الخروج في عمر معين. فكرة التقاعد الإلزامي توفر إيجابيات وسلبيات.
يفتح مركزا للعمال الأصغر سنا
ويضمن سن التقاعد الإلزامي فتح بعض الوظائف على الأقل في مهنة معينة على أساس يمكن التنبؤ به ، مما يسمح للعمال الأصغر سناً بالدخول مع خروج العمال كبار السن. في التعليم العالي ، على سبيل المثال ، غالباً ما يجلب الأساتذة الشباب طرق تفكير جديدة. إذا كانت الأجيال الشابة لا تعتقد أن بإمكانها العثور على عمل في صناعة يسيطر عليها كبار المهنيين ، فقد يختارون التدريب في مناطق توفر فرصة أفضل لتأمين العمل بعد الكلية أو التدريب.
تجربة التصريف
إجبار أعضاء المهنة على التقاعد في عمر معين يخلق استنزافًا للتجربة. يمتلك الأعضاء الأقدم في المهنة خبرة عملية لا يمكن الاستغناء عنها ومعرفة داخلية عن أعمالهم وصناعاتهم ، بالإضافة إلى شبكات مهنية عالية التطور. إذا اضطرت إلى مغادرة هذه الصناعة في عمر محدد ، فإن معرفتها تترك معها.
اقل تكلفة
ويميل العمال الأكبر سنا ذوي الخبرة الواسعة إلى الحصول على رواتب أعلى ومزايا أفضل من العمال الأصغر سنا. إن أعمار التقاعد غير المؤكدة مقترنة بالزيادات السنوية المتعاقد عليها تخلق حالة من عدم اليقين المعمق حول حجم الميزانيات والمخاوف من ارتفاع تكاليف الرواتب. يسمح سن التقاعد الراسخ للشركات بالتخطيط لإجراء تخفيضات دورية على الرواتب مع خروج العمال كبار السن في الموعد المحدد ، كما يحصل العمال الأصغر سنا الأقل تكلفة على الترقيات.
موارد غير كافية للتقاعد
لا يثبت جميع الموظفين مهارة مكافئة في التخطيط للتقاعد. في حين أن الموظف الشاب المستقبلي قد يختار باستمرار المساهمة في خطة تقاعد ، إلا أن الكثير من الإهمال يخطط أو يجد أنه من المستحيل مالياً البدء في الادخار حتى وقت متأخر من الحياة. إن إلغاء سن التقاعد يقلل بشكل فعال من قوة الكسب ، بغض النظر عن الاستعداد المالي للموظف للتقاعد. ويؤدي الانهيار العام لخطط معاشات أرباب العمل والتوظيف مدى الحياة مع شركة واحدة إلى تفاقم هذه المشكلة.
