يمكن أن تؤدي مراجعات الأداء في كثير من الأحيان إلى عدم وجود قدر ضئيل من الضغط نيابة عن الموظفين والمديرين ، ولكن هذا غير ضروري إلى حد كبير. إن كل مراجعة للأداء من المفترض تحقيقها هي إعلام الموظف بمدى قيامه بالتعامل مع الوظيفة التي تم تعيينهم للقيام بها. يأخذ المدير الجيد الوقت في مراجعة الأداء لتهنئة الموظف على جوانب وظيفته التي نجح فيها. يجب التعامل مع الأداء الضعيف بمستوى من الفهم ولكن مع إصرار قوي على استخدام ممارسات عمل أفضل.
المهام
يمكن لمراجعات الأداء في مكان العمل أن تخدم مجموعة متنوعة من الوظائف المختلفة في علاقة المدير والموظف. تعطي مراجعات الأداء للمدير الفرصة للسيطرة على أداء الموظف بشكل استباقي بدلاً من الاستجابة لأداء ضعيف أو مجرد أمل أن يحدث العمل فوق المتوسط في حد ذاته. يمكن لمراجعات الأداء أيضًا تخفيف الضغط على الموظفين من خلال توصيل ما هو متوقع منهم. يمكن لمدير إجراء مراجعات الأداء أن يرى بشكل أفضل الأماكن التي تتداخل فيها الوظائف في مكان العمل ويمكن أن يزيل أو يغير مسؤوليات الموظف ليتحمل مسؤولية ذلك. تشمل الأغراض الأخرى لمراجعة الأداء مناقشة التطوير الوظيفي والمهارات واكتساب منظور الموظفين للقرارات الإدارية المستقبلية.
موظف
تعمل مراجعة الأداء على افتراض أن الموظف مستعد وقادر على تحسين أي أوجه قصور في العمل لصالحه وللشركة. أبعد من توصيل التوقعات الأساسية في أداء الموظف ، يمكن لمراجعة الأداء أن تساعد الموظف في إيجاد طرق أفضل للقيام بعمله أو تصحيح الإجراءات المهدرة التي تمنعه من العمل بكفاءة. في كثير من الأحيان ، يمكن أن تؤدي تقييمات الأداء الاستثنائية إلى زيادة العلاوات والمرتبات ؛ مكافأة الموظفين بهذه الطريقة تزيد من احتمال أنهم سوف يتكيفون مع الملاحظات الإدارية.
منظمة
من وجهة نظر الشركة ، فإن مراجعة الأداء تحمل الموظف المسؤولية عن عادات عمله. وفي الحالات التي لا يخضع فيها الموظفون للمساءلة ، يمكن أن تحدث حالة تعرف باسم "عدم الانحياز للمسؤولية والمساءلة". دون فحص دقيق لدور كل موظف في المنظمة ، قد يكون الموظفين غير الحث على العمل بجدية أكبر. يُسمح بتكرار العمل الزائد ، مما يضيع الوقت والمال. يمكن للمؤسسات استخدام التقارير التي تم إنشاؤها بواسطة مراجعات الأداء لإعلام قراراتها بشأن تخطيط التعاقب والترقية وتطوير الموظف.
التقييم والملاحظات
يجب أن يشتمل تقييم الأداء على فترة تقييم وشكل من أشكال تعليقات الموظفين. يجب أن يتضمن التقييم فحصًا أثناء العمل لعادات عمل الموظف بالإضافة إلى جلسة مقابلة قصيرة حول موضوع عمل الموظف. إن 60 يومًا من تقييم الموظف أثناء العمل ، والذي يتضمن فقط اختبار كفاءة العمل لدى الموظف ، هو قاعدة أساسية واحدة لفترة التقييم.
يجب أن تتم جلسة التعليقات في منطقة خاصة حيث يمكن أن يكون الاتصال صادقًا ومفتوحًا. من المتوقع أن يكون التحليل النقدي لوظيفة الموظف متوقعًا ، ولكن يجب أن يقترن باقتراحات محددة لتحسين الموظف للحفاظ عليها من تثبيط الموظفين. لا يقصد بتعليقات مراجعة الأداء أن تفاجئ الموظفين لأنها تعتمد على العمل اليومي الذي يقومون به في السنة والسنة.
