إن الغرض من مراجعة أداء الموظف ذو شقين - للسماح للمدير بإعطاء فرصة لملاحظات الموظفين ولتقديم فرصة للموظف لتقديم تعليقات للمدير. إنه شارع ذو اتجاهين مصمم ليكون عنصرًا مهمًا في عملية تحسين الأداء. من خلال التأكد من أن الموظفين يعرفون ما هو متوقع منهم ، ومن خلال وضع معايير الأداء الجيد التي يفهمها كل من المديرين والموظفين ، يمكن أن تكون عملية المراجعة مباشرة.
ردود الفعل للموظفين
تقديم التغذية الراجعة إلى الموظف هو الغرض الأكثر شيوعًا من مراجعة الموظف ، وهو أمر مهم. سيقوم المدير بالتفكير في فترة الأداء (سنة واحدة بشكل عام) ومناقشة الطرق التي تجاوز بها أداء الموظف ، أو التقى أو فشل في تلبية التوقعات. لا ينبغي لهذه التعليقات أن تفاجئ الموظف - يجب على المديرين تقديم ملاحظات كافية على مدار العام بأن المعلومات الواردة في مراجعة سنوية لا تشكل صدمة. ينبغي الاعتراف بأي تغيير في أداء الموظف - سواء كان جيدًا أو سيئًا - ومعالجته عند حدوثه ، ولا يتم الاحتفاظ به حتى إجراء المراجعة الرسمية. الاستعراض هو الوقت المناسب للنظر في أنشطة العام ، ولكن ينبغي أن يكون لدى الموظف بالفعل مؤشرًا على كيفية أدائه.
ردود الفعل من الموظف
ينبغي للمدراء طلب مدخلات من الموظفين قبل وأثناء المراجعة. يطلب المدراء أحيانًا من الموظفين مراجعة أداءهم الخاص في التحضير لجلسة المراجعة. كما توفر الجلسة نفسها فرصة للاستماع إلى الموظف ومعرفة ما إذا كانت هناك أي حواجز تعيق الأداء أو إذا كان الموظف بحاجة إلى أي موارد إضافية أو تدريب لأداء المهمة بفعالية. قد يكون من المفيد أيضًا أن نتعلم من الموظف مدى جودة أداء المدير في تلبية احتياجات الموظف وتوفير التدريب والمشورة والدعم طوال العام.
التخطيط للنمو
إذا كان المدير يتواصل مع الموظف طوال العام بسبب ظهور مشكلات الأداء ، يمكن أن يركز اجتماع مراجعة الأداء بشكل أكبر على إمكانات النمو أكثر من التركيز على مشكلات الأداء. يمكن أن يكون هذا هو أكبر فائدة لعملية المراجعة. ما هي الفرص التي تهم الموظف؟ ما هي الفرص التي يشعر المدير أنها ستفيد كل من الموظف والمنظمة؟
خلق أهداف قابلة للقياس
يجب أن يتضمن استعراض الأداء مناقشة للأهداف لفترة المراجعة القادمة. يجب أن تكون الأهداف محددة وحقيقية. يجب تحديد المهام الرئيسية التي يجب إكمالها ، وكذلك مجالات الأداء التي يجب تحسينها. يجب أن تكون هذه الأهداف قابلة للقياس ، بحيث يمكن لكل من الموظف والمدير الموافقة بسهولة ، في فترة المراجعة التالية ، على ما إذا كان قد تم إنجازهما. يجب توثيق الأهداف ومراجعة التقدم طوال العام وكذلك في جلسة المراجعة الرسمية التالية.
التخطيط للمتابعة
يجب على المدير والموظف التخطيط لاجتماع متابعة لضمان التقدم ، خاصة إذا تم تحديد مجالات للتحسين. على سبيل المثال ، قد يحتاج الموظف للعمل على أن يكون أقل انتقادا من عمل الآخرين. يمكن مناقشة هذا الأمر في جلسة المراجعة ، ويمكن عقد اجتماعات لمناقشة كيفية سير الأمور - ربما بعد شهر أو شهرين أو ثلاثة أشهر من المراجعة السنوية. من الأفكار الجيدة للمدراء أن يكون هناك اجتماعات منتظمة مع الموظفين لمناقشة الأداء وإجراء التعديلات على الأهداف مع تغير الظروف. يجب أن تكون خطة الأداء مرنة بدرجة كافية للسماح بالتغييرات على مدار العام.
