تنبثق نظريات تخطيط الموارد البشرية عن النظريات الأساسية لإدارة الموارد البشرية. هذه الأنواع من النظريات هي ملاحق ، إذا جاز التعبير ، من المناهج العامة للموارد البشرية حيث أن النظريات الرئيسية لإدارة الموارد البشرية تعني مناهج التخطيط.
أنواع
كتب كتاب العلوم القياسية حول إدارة الموارد البشرية في عام 1999 من قبل جون Bratton وجيفري غولد. إنها تقلل من أنماط إدارة (وبالتالي التخطيط) نظريات إلى خمسة. بشكل عام ، تسعى هذه النظريات الرئيسية إلى فك رموز سياسات الموارد البشرية التي تؤثر على الأعمال ، وكيف تؤثر بيئة الأعمال والثقافة على قضايا تخطيط القوى العاملة. يشدد نموذج Storey ، على سبيل المثال ، على العلاقات التعاقدية الإضافية كأساس للتخطيط. تدور أحداث توظيف عمال وخطط عمل جديدة حول بناء الثقة ، وهذه الثقة مبنية حول المديرين العامين ومديري الارصاد كاعبين رئيسيين للموارد البشرية. لا يمكن أن يعمل التخطيط بدون هذه المدخلات الإدارية.
المميزات
تؤكد نظرية ديفيد غيست على التمييز بين الالتزام والالتزام. يتعلق الامتثال بالعلاقات "التعاقدية" الأساسية بين أصحاب العمل والموظفين. من حيث التخطيط ، هذا هو نهج بسيط للقوى العاملة الذي يسعى إلى الوفاء بشروط العقد فقط. لا يوجد أي ضغوط على خطط التنمية. ومع الالتزام ، من الواضح أن التخطيط يعتمد على صراع لبناء الشركة حول موظفيها ومواهبهم الخاصة. تدور معظم نماذج تخطيط وإدارة الموارد البشرية حول مفهوم تنمية العاملين.
الدلالة
تعمل نظرية تخطيط الموارد البشرية على عاتقها مع طبيعة خطة العمل. في نموذج جامعة هارفارد ، يعتمد التخطيط على العلاقات المتوقعة بين الموظفين وأصحاب المصلحة. هناك نماذج قليلة للتخطيط للضغط على أصحاب المصلحة ، ولكن نموذج هارفارد مقتنع بأن رضا أصحاب المصلحة لا يقل أهمية عن تطوير العمال. التخطيط على المدى الطويل أمر محوري هنا ، ولكن هناك حلقة تغذية مرتدة ثابتة بين الموارد البشرية وأصحاب المصلحة. غالبًا ما يتم تعليق رضا العمال في هذه النماذج مقارنةً بدخل أصحاب المصلحة.
وظيفة
الغرض هنا هو فهم كيفية ارتباط نماذج الموارد البشرية بتخطيط الأعمال والعكس صحيح. على سبيل المثال ، في نموذج وارويك لإدارة الموارد البشرية ، يقوم عنصر التخطيط على تحقيق التوازن بين مكونين أساسيين: نموذج العمل كشئ داخلي ، بما في ذلك خطط الأعمال ، وكفاءة الموظفين الحاليين ، وثقافة مكان العمل ، وما إلى ذلك ؛ والبيئة الخارجية ، بما في ذلك السياق القانوني والسوق للشركة. حالما يمكن موازنة هذين المتغيرين ، يمكن التخطيط بشكل عقلاني إلى الأمام.
تأثيرات
وكما هو الحال في نموذج فومبرون وتيشي وديفانا ، تدور جميع أشكال نظرية التخطيط حول تماسك نموذج العمل. وبعبارة أخرى ، لا يمكن أن يكون هناك أي تمييز بين خطط الموارد البشرية والسياق العام للنشاط التجاري ، سواء كانت القضايا الداخلية متضمنة أو خارجية. نظرية الاختيار-التقييم-التنمية-المكافأة الأساسية من فومبرون حقا على أساس جميع النظريات التخطيط. سعت التطورات اللاحقة لإضافة المزيد من المتغيرات إلى هذا المزيج. ولكن في نهاية المطاف ، فإن نظرية التخطيط ليست سوى ما هو مضمن في الإدارة العامة للموارد البشرية القائمة على التنمية والمكافآت على مر الزمن. فقط هارفارد ترى أن التطوير اختياري بالنسبة لربحية الشركة. في الأزمنة الحديثة ، من 1980 إلى 2010 ، أصبح تطوير الموظفين والثقة في مركز الصدارة. ينظر إلى العقود على أنها مجرد البداية ، وليس جوهر الموارد البشرية.
