ويرحب العديد من الموظفين بالاعتراف الذي يتلقونه في شكل مكافآت مالية ، وعادة ما يفعل أصحاب العمل الذين يطبقون برامج مكافأة الموظفين تعبيراً عن تقديرهم لأعظم مواردهم - رأس المال البشري. برامج مكافأة الموظفين تأتي مع عيوب كذلك ، ولكن القضاء على البرامج ليس هو الحل. إن التخطيط الدقيق للمكافآت وتنفيذها يمنع البرامج من أن تصبح مصدرًا للنزاع في مكان العمل بدلاً من الاعتراف الذي يستحقه الموظف.
رأي الموظف والشعور العام
إن أحد أكبر العيوب في امتلاك برنامج مكافأة الموظف هو كيف يرى الموظفون بعض المكافآت - وفي حالة المديرين التنفيذيين الذين يحصلون على تعويضات عالية - كيف يدركهم الجمهور العام. عبّر الكثير من الناس عن غضبهم حيال جشع الشركات عندما تلقى المديرون التنفيذيون في مجموعة "أمريكان إنترناشيونال غروب" مكافآت بقيمة 100 مليون دولار تقريبًا في عام 2010 بعد إنقاذ الحكومة. عادة ما تكون برامج مكافأة الموظف التي تتلقى أكبر قدر من التدقيق داخل المنظمات المنظورة على الأرجح لمنح المظلات الذهبية أيضًا. خلال أوقات ارتفاع معدلات البطالة ، يرتفع النقد العام لبرامج مكافأة الموظف للمديرين التنفيذيين.
مكافآت الموظفين غير العادلة
استنادًا إلى حجم القوى العاملة لديك ، وهيكل التعويض الخاص بصناعتك وصناعتك ، يمكن أن تكون بعض برامج مكافأة الموظفين باهظة التكلفة. يقدم العديد من أرباب العمل مكافآت موسمية مثل بطاقات الهدايا بقيمة 25 دولارًا للبقالة المحلية إلى جميع القوى العاملة ومكافأة الموظفين من المستوى الأعلى بمكافآت كبيرة بآلاف الدولارات. هذا النوع من برنامج مكافأة الموظف يعزز النخبوية والقوى العاملة المقسمة. ببساطة لأن الموظف هو جزء من فريق الإنتاج مما يجعل مضاعفة الحد الأدنى للأجور لا يعني أنه لا يحق له الحصول على نفس المبلغ الإضافي كمدير إدارة. النجاح التنظيمي يتطلب مساهمات من جميع الموظفين. عيب آخر من برامج مكافأة الموظف هو أنه قد لا يبرهن على التزام الشركة بالمساواة في مكان العمل.
استحقاق الموظف
المنظمات التي تنفذ برامج المكافآت التي تزيد سنة بعد سنة تخاطر الموظفين بالاعتقاد بأنهم مؤهلين للحصول على مكافآت ومكافآت متزايدة لمجرد القيام بوظائفهم. إن تعريف أفضل الممارسات للموارد البشرية لمكافآت الموظفين أكثر توافقاً مع الموظفين المكافئين الذين يقدمون مساهمات ملحوظة في نجاح المؤسسة. عندما يلبي الموظفون باستمرار توقعات الأداء دون الخروج عن الخطوة الإضافية أو إظهار الالتزام والولاء والدافع ، فإنهم لا يستحقون دائماً مكافأة. قد يكون الاعتراف غير الرسمي مثل ملاحظة التقدير التنفيذية من قبل المسؤول التنفيذي أكثر فعالية من المكافأة المالية. كما أن لديها إمكانية التقليل إلى الحد الأدنى ، وبالتالي القضاء على شعور الموظفين بالاستحقاق.
مكافأة الموظف الدافع
قد يكون تطوير برنامج مكافآت الموظفين لتحسين استبقاء الموظفين مشكلة ، خاصة لأن العديد من الموظفين يستشهدون بالقيادة غير الفعالة كسبب للاستقالة. يمكن لبرنامج المكافآت الموظف بقصد تحفيز العمال والحد من معدل دورانهم أن يكون مكلفًا ويؤدي إلى نتائج عكسية. من المرجح أن يختار الموظفون الذين يتم فصلهم أو لديهم روح معنوية منخفضة ، علاقات عمل مرضية ومهام عمل صعبة حول المكافآت المالية. برنامج المكافآت الموظف الذي يرشّ الموظفين في نهاية المطاف سوف يفشل ، ولن يكون لدى الشركة الكثير لتظهره لجهودها باستثناء الدليل على تدني أموال الموارد البشرية.
