منذ الستينيات من القرن العشرين ، اكتسب السلوك التنظيمي أهمية أكبر في الأنشطة التجارية ، حيث أصبح العمال يتمتعون بالاستقلالية والتفكير الحر. نظرًا لأن أساليب الإدارة الموثوق بها أصبحت أقل مستوىًا وأصبحت قرارات الموظفين المستقلين تحمل وزناً أكبر في الأعمال المعاصرة ، فهناك حاجة لأن تعمل الشركات على تحفيز العمال. تشمل مواضيع السلوك التنظيمي اليوم المسؤولية الاجتماعية وثقافة الشركات والعولمة - وهي عوامل لم يتم النظر فيها أبدًا من خلال أسلوب الإدارة من أعلى إلى أسفل والذي كان شائعًا في السنوات المحيطة بالثورة الصناعية.
مسؤولية اجتماعية
تؤثر الأنشطة التجارية على إدارتها وموظفيها والبيئة ، مما يجعل المسؤولية الاجتماعية موضوعًا شائعًا في السلوك التنظيمي المعاصر. لقد أصبح من المهم بشكل متزايد للمدراء والموظفين أن يعالجوا العواقب الاجتماعية في قراراتهم التجارية اليومية. وفقا لهاريس و هارتمان (2001) ، هناك وجهتا نظر رئيسيتان عندما يتعلق الأمر بالمسؤولية الاجتماعية: المصلحة الذاتية المستنيرة والنفعية. عند الحديث عن أخلاقيات الأعمال التجارية وموظفيها ، تسعى وجهة نظر نفعية إلى تحقيق الأهداف التي توفر أعظم التأثيرات لكل المعنيين: المجتمع والموظفين والشركة. المصلحة الذاتية المستنيرة هي عندما تشعر المنظمة أن عليها واجب أخلاقي على المجتمع ؛ لذلك ، يتم إعطاء الأولوية للمصالح الاجتماعية ضمن أهداف الشركة.
التحفيز
وحيث أن هيكل الإدارة من أعلى إلى أسفل أصبح هيكلًا تنظيميًا أقل اعتدالًا ، فقد أصبح دافع الموظف عاملاً مهمًا في الأنشطة التجارية. يطرح هذا الموضوع سؤالًا جديدًا للمدراء: كيف تحافظ شركة ما على إنتاجية الموظفين باستمرار؟ وقد تم البحث عن تكتيكات جديدة وتوظيفها لأن الموظفين لا يستجيبون دائمًا للزيادة في التعويضات أو الألقاب الوظيفية. عندما تأخذ الشركات بعين الاعتبار قيم وتحفيز موظفيها ، فإنها غالبًا ما تجد أن المزيد من المال لا يساوي دائمًا إنتاجية أعلى. في الواقع ، اكتشفت بعض الشركات أن النظام القائم على المكافأة يمكن أن يؤدي إلى زيادة استباقية الموظفين. على سبيل المثال ، إذا وضع الموظف وقتًا إضافيًا في إغلاق أحد المشروعات ، فقد تفاجئه إحدى الشركات بشهادة هدية بدلاً من مكافأة. فوجود الموظف بهدية يمكن أن يؤدي إلى مشاعر إيجابية تجاه المنظمة - خاصة إذا كانت الهدية تبدو حقيقية - والتي يمكن أن تؤدي إلى إنتاجية أعلى.
ثقافة الشركات والقيم
كيف يتأثر المديرون والموظفون ويشعرون بوظائفهم في بيئات عملهم تتأثر مباشرة بثقافة الشركات. أصبح موضوع السلوك التنظيمي هذا مرادفًا للعلامة التجارية للشركة ، حيث كانت الشركات تتجه نحو ربط قيم الشركة التجارية والعلامة التجارية القوية. يعد تطوير ثقافة الشركات عنصراً حاسماً في هياكل الأعمال التجارية حيث يقوم الموظفون الأفراد ، مثلهم مثل المديرين ، باتخاذ القرارات التي تؤثر على الخط التجاري للشركة. يجب أن يتصل الموظفون بالثقافة مع اقتناع بأنهم يعملون وفقًا لهذه القيم ، سواء تم رصدها أم لا. على سبيل المثال ، في سوق المشروبات الغازية التنافسية ، يمكن أن تؤثر ثقافة الشركة على كل موظف - من مديري المبيعات ، الذين يدفعون المنتج إلى أبواب التاجر ، إلى الفريق الترويجي الذي يوزع المنتج في مركز تجاري مزدحم.
العولمة او الوافدين الاجانب
المشاركة في شراكات مع الشركات الدولية ، يغير الطريقة التي تتفاعل بها الإدارة والادارة المحلية في الخارج. مع العولمة ، يجب على الإدارة والموظفين أن يكونوا على دراية بمصادمات ثقافة الشركات الدولية التي قد تنشأ نتيجة للتنوع. عندما تشارك شركتان دوليتان في تحقيق الربح ، يجب أن تستوعب ثقافة الشركة وإستراتيجيتها الإدارية القيمة المؤسسية للشركات. علاوة على ذلك ، يجب على المدراء الدوليين أن يكونوا مدركين للعوامل التحفيزية التي تحكم مختلف إنتاجية الموظفين. قد لا تنطبق العواطف والقيم التي من شأنها تحفيز عاملات المنازل ، على أعضاء الفريق الدولي. على سبيل المثال ، قد تكتشف شركة ضيافة ، مع مطاعم في باريس ونيويورك ، أن مستويات الإنتاجية في نيويورك تتزايد مع النصائح والمكافآت ، بينما في إدارة باريس والموظفين يستجيبون بشكل أفضل لوقت العطلة.
