تقييم الأداء عبارة عن تقييم لعمل الموظف ومهاراته وإنتاجيته خلال فترة زمنية محددة. تستفيد الشركات والموظفون من ممارسة تقييم عمل الموظف. يجوز للشركات استخدام طريقة قياسية لتقييم الموظفين ، مثل قائمة مرجعية لمناطق محددة يمكن للمدير أو المشرف فيها تقييم العامل. قد يربط النشاط التجاري أيضًا زيادات في المرتبات في مراجعة الأداء.
دافع الموظف
يمكن لتقييم الأداء تحفيز الموظفين لأداء أفضل في العمل. عندما يفهم الموظف أن عمله سيجري تقييمه وقد تزداد هذه الزيادة في الراتب ، فإن دافعه إلى الأداء الجيد يزداد. قد يكون الدافع وراء الموظفين أيضًا هو فرصة الجلوس ومناقشة الأداء الوظيفي مع مدير أو مشرف.
ردود الفعل
تكتسب الشركات تعليقات مهمة من الموظفين أثناء تقييم الأداء. ليس فقط للمديرين والمشرفين فرصة لسماع مخاوف الموظف ومقترحاته ، ولكن لدى الموظف أيضًا فرصة لتعلم المناطق التي تتفوق فيها والمجالات التي قد تتطلب المزيد من الاهتمام. كلا الطرفين يستفيد من هذه التبادلات. لا يمكن للموظفين تغيير أداء ضعيف عندما لا يكونوا على دراية به.
تحسين
يتمتع الموظفون بفرصة لتحسين المناطق بعد إجراء تقييم صادق لعملهم. عندما يشرح أحد المشرفين أو المدير المجالات التي يمكن للموظف تحسينها ، يمكن للعامل أن يبذل جهداً للتحسين قبل مراجعة الأداء التالية. قد تستخدم المنشأة تقييم أداء كفرصة لتعلم طرق يمكن للشركة تحسينها أيضًا. قد يتم تشجيع اقتراحات الموظفين أثناء تقييم الأداء.
الاستخدام الأفضل للمهارات
يدرس المديرون والمشرفون الذين يقيّمون الموظفين الوقت لتقييم نقاط القوة والضعف لكل عامل في تكاليفهم. وهذا يوفر للمدير فرصة لمطابقة مواطن القوة مع واجبات الوظيفة. أثناء تقييم الأداء ، يمكن للعامل معرفة تقييم المدير لنقاط قوته وضعفه أيضًا. يمكن للمدراء بعد ذلك وضع العمال في المناطق التي من المرجح أن يتفوقوا فيها على الوظيفة.
