يشير تطوير الموارد البشرية (HRD) إلى الوظيفة (أو الانضباط) التي تركز على الأشخاص الذين يعملون في شركة. يستخدم متخصصو تنمية الموارد البشرية (سواء كانوا موظفين داخليين أو مستشارين خارجيين) مجموعة متنوعة من أدوات تقييم وإدارة الأداء لمساعدة العاملين في الشركة على تحسين مهاراتهم الوظيفية وزيادة رضاهم الوظيفي والتخطيط لمستقبل كامل ومكافئ.
التاريخ
صاغ مصطلح "تنمية الموارد البشرية" من قبل ليونارد نادلر ، الأستاذ الفخري في جامعة جورج واشنطن ومؤلف كتاب "دليل تنمية الموارد البشرية". نادلر نشر لأول مرة هذا المصطلح في مؤتمر الجمعية الأمريكية للتنمية والتدريب لعام 1969 في ميامي. مع زوجته ، Zeace ، كتب نادلر منذ ذلك الحين العديد من الكتب حول التدريب والتطوير ، بما في ذلك "دليل كل مدير لتنمية الموارد البشرية".
وظيفة
لتحسين الحياة العملية لموظفي الشركة ، يستخدم متخصصو تنمية الموارد البشرية مجموعة متنوعة من الأدوات والتقنيات:
• التقييمات والاستقصاءات (لتحديد الثغرات الموجودة بين قدرة الموظف على القيام بالعمل وما تتطلبه الوظيفة). • برامج تدريبية لتحسين الأداء الوظيفي. يمكن تقديم هذا التدريب وجهاً لوجه في إطار الفصل الدراسي التقليدي ، أو كدورة عبر الإنترنت. يمكن أن يكون أيضًا مستندًا إلى المجموعة أو ذاتيًا. • ﺗﺣﻟﯾل ﺣﺎﻟﺔ اﻷﻋﻣﺎل اﻟﺣﺎﻟﯾﺔ واﻟﺗوﻗﻌﺎت ﺣول ﻣﺑﻟﻎ "رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري" اﻟﻼزم ﻟﺗﻟﺑﯾﺔ اﻻﺣﺗﯾﺎﺟﺎت اﻟﻣﺳﺗﻘﺑﻟﯾﺔ. • خطط إستراتيجية لتوظيف أفضل العمال والتعامل مع الموظفين غير المنتجين. • مشاورات مع الإدارة العليا وتدريب المشرفين.
جغرافية
لم يعد مفهوم تنمية الموارد البشرية فريدًا بالنسبة إلى الولايات المتحدة. منذ عام 1974 ، تمت دراسة تنمية الموارد البشرية وتطبيقها في الهند ، حيث تواصل شبكة تنمية الموارد البشرية الوطنية تشجيع الأبحاث التي تدرس الديناميكية بين مسائل الموظفين مثل التوظيف والاحتفاظ والتقييم والتدريب. في كل من روسيا والصين ، أدى التحول من نظام اقتصادي تديره الدولة إلى اقتصاد تديره السوق إلى خلق حاجة مستمرة إلى البحث والتطوير في مجال الموارد البشرية. في عام 2002 ، عقدت ندوة بعنوان "تأثير العولمة وبناء القدرات البشرية" في تايوان وحضرها مندوبون من أستراليا وكندا والصين وإندونيسيا واليابان وكوريا والمكسيك ونيوزيلندا وتايبي الصينية والولايات المتحدة.
المفاهيم الخاطئة
لا يستطيع أخصائيو تنمية الموارد البشرية "علاج" كل العلل التنظيمية. في كثير من الأحيان ينسى المديرون هذه النقطة ويرسلون العاملين ذوي الأداء المتدني إلى فريق تنمية الموارد البشرية ليكونوا "ثابتين". أو يوافقون على مبادرات تدريبية واسعة النطاق تمنح الموظفين بضعة أيام أو أسبوع من العمل لحضور ، على سبيل المثال ، فريق- بناء ورشة عمل ، ثم نشعر بخيبة أمل عندما تكون مجموعات العمل غير مختلة مثلما كانت قبل التدريب. وبدلاً من ذلك ، ينبغي على المديرين استكشاف (مع مساعدة موظفي تنمية الموارد البشرية) مجموعة متنوعة من تدخلات تحسين الأداء (مثل التدريب أو الاستشارة) التي ستضيف تأثيرًا قابلًا للقياس إلى الحد الأدنى للشركة.
فوائد
سيضيف الموظفون الذين يشعرون بالقيمة قيمة أكبر لمنظمتهم. إن خطة تنمية الموارد البشرية المدروسة جيداً والمدارة بشكل جيد ستحقق نتائج إيجابية قابلة للقياس للشركة. ﻓﻌﻟﯽ ﺳﺑﯾل اﻟﻣﺛﺎل ، ﺳﺗؤدي اﻟدورة اﻟﺗدرﯾﺑﯾﺔ اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻟﻟﺳﻼﻣﺔ إﻟﯽ اﻧﺧﻔﺎض ﻣﺧﺎﻟﻔﺎت اﻟﺳﻼﻣﺔ. دورة تدريبية في المهارات التصنيعية ستؤدي إلى تقليل وقت التوقف وزيادة الإنتاج. سيقوم برنامج تدريب خدمة العملاء بإنتاج (والاحتفاظ) بمزيد من العملاء.
