معظم الناس لديهم المعرفة الأساسية التي تعني "عدم التدخل" اتباع نهج عدم التدخل في الموقف. في حين يستخدم هذا المصطلح في أغلب الأحيان لوصف سياسة حكومية متعلقة بالاقتصاد ، فإنه من السهل أن نفهم كيف تترجم إلى الإدارة ، على الأقل على المستوى السطحي. في حين أن نهج عدم التدخل في الإدارة يمكن أن يؤدي إلى الموظفين غير الحماسين الذين لا يعرفون ما يتوقع منهم القيام به أو كيفية القيام به ، هذه التقنية لديها بعض المزايا ويمكن أن تكون مفيدة بشكل خاص في عدد قليل من الحالات ، لا سيما تلك التي الموظفين على دراية كبيرة بواجباتهم ويتم تحفيزهم لإكمال المهمة في متناول اليد.
ماذا يعني Liseze-Faire؟
تنبع سياسة "اللازورد" من العبارة الفرنسية "laissez faire et laissez passer" ، والتي تعني "دعها تكون وتتركها تمر". وبشكل أساسي ، يعني المصطلح "اتركه بمفرده". بشكل عام ، يتم استخدام العبارة لوصف السياسات الاقتصادية الحكومية التي تسمح للأعمال التجارية والصناعة للقيام بما سوف يفعلون ، مع تدخل الحكومة ضئيلة أو معدومة. خارج السياسة ، عادةً ما يعني ذلك أن شخصًا ما يتخذ منهجًا للتخلص من أي مسألة.
ما هي إدارة Laissez-Faire؟
عند تطبيقه على الإدارة ، فإن مبدأ عدم التدخل يعني ترك الموظفين يعملون بمفردهم ويسمح لهم بتحديد أهدافهم وعملياتهم ومواعيدهم النهائية. إن قيادة (Laissez-faire) (المعروفة أيضاً باسم القيادة المفوَّضة) تنطوي على السماح للمرؤوسين باتخاذ قراراتهم بأن يحاول رئيسهم بمهارة توجيههم بطريقة غير مباشرة. في الوقت الذي يأمل قادة Laissez-faire أن يؤدي هذا النهج إلى إلهام الموظفين ليصبحوا مديريهم ويصعدوا إلى أي تحديات يقدمونها ، فإن ذلك غالباً ما يؤدي إلى نتائج عكسية. وبوجه عام ، يشعر الموظفون الذين يعملون في ظل هذه الظروف بأنهم لا يملكون أي توجيه وأنهم تقطعت بهم السبل دون أي اتجاه. في حين أن هؤلاء الموظفين غالباً ما يحبون رؤسائهم كأصدقاء ، إلا أنهم في كثير من الأحيان لا يحترمون مديريهم ، وكثيراً ما لا يتبعون التوجيهات المتعلقة بالحدث النادر الذي يتم تقديمه لهم. ونتيجة لذلك ، وجد الباحثون أن هذا الشكل من القيادة يؤدي إلى مستويات إنتاجية أقل من أربعة أنواع من القيادة.
أربعة أنواع من القيادة
وبصرف النظر عن قيادة عدم التدخل ، هناك ثلاثة أساليب رئيسية أخرى للقيادة ، رغم أن معظم المديرين يستخدمون في الواقع مزيجًا من الأنواع الأربعة جميعها. أساليب القيادة الثلاثة الأخرى هي ديمقراطية (أو تشاركية) ، مستبدة (أو استبدادية) وأبوية. كل أسلوب إدارة له فوائد وعيوب ، وهذا هو السبب في أن مديرًا رائعًا سيبني أسلوبًا متوازنًا يدمج كل أربعة ، وغالبًا ما يغير أساليب القيادة وفقًا لكل موقف يواجهه.
فالزعيم الديمقراطي يشبه زعزعة عدم التدخل في أنها ستقوم بإضفاء اللامركزية على السلطة وجعل مرؤسيها يتخذون القرارات.في حين يسمح قائد سياسة عدم التدخل بشكل عام للموظفين بتولي زمام الأمور بشكل كامل ، فإن الزعيم الديمقراطي سيظل يوجه الفريق من الخطوط الجانبية ، وغالبا ما يتصرف وكأنه وسيط لتوجيه الأفكار التي يطرحها أعضاء الفريق. يشجع القادة الديمقراطيون الإبداع والتفكير خارج الصندوق مثل قادة عدم التدخل ، ولكن لأنهم يطلقون في النهاية اللقطات ، يشعر الموظفون بتوجيه أكبر ويكونون عمومًا أكثر إنتاجية. على الجانب السلبي ، قد يشعر بعض الموظفين بالتجاهل إذا لم يتم اختيار أفكارهم أبدًا. يميل الموظفون العاملون من أجل مدراء ديمقراطيين إلى تحسين الأداء الوظيفي ، وقدرة أكبر على حل المشاكل المعقدة وتراجع نسبة الغياب ، ويميلون إلى البقاء في وظائفهم لفترة أطول.
إن الزعيم الأوتوقراطي هو في جوهره على النقيض من زعيم ديمقراطي. وسوف يرغب في اتخاذ جميع القرارات الرئيسية دون مدخلات من الموظفين ، وغالبا ما يخبر مرؤوسيه كيف يقومون بعملهم وقد يضعون قواعد صارمة حول بيئة مكان العمل. يمكن للمديرين الأوتوقراطيين في كثير من الأحيان أن يحبطوا العمال الذين يشعرون أنهم لا يستمعون إليهم ويمكن أن يصادفوا على أنهم غير مرغوب فيهم ومتحمسون. في حين أن أسلوب الإدارة هذا قد لا يعمل بشكل جيد مع الموظفين ذوي الخبرة أو ذوي الإرادة القوية ، إلا أنه يمكن أن يعمل بشكل جيد عندما يقوم القائد بتوجيه العمال المبتدئين غير المستعدين لاتخاذ القرارات ويحتاجون إلى المزيد من التوجيه للقيام بعملهم.
يميل قادة الأب إلى معاملة موظفيهم مثل أطفالهم. قد يستمعون إلى مرؤوسيهم بشكل سطحي ، لكنهم ما زالوا يعتقدون أنهم يعرفون أفضل ، وغالبا ما يتجاهلون مدخلات الموظفين. سيقدم زعيم الأب للموظفين فوائد إضافية جيدة في محاولة لإبقائهم سعداء ، معربا عن أمله في أن يجعل ذلك الموظفين يحترمونها ، ويستمعون إليها بشكل أفضل ويعملوا بجد أكبر من أجل الامتنان. وبينما يقدِّر الموظفون في كثير من الأحيان الفوائد الإضافية والحمايات الإدارية من هؤلاء الأعلى ، فإنهم غالبًا ما يشعرون بالاستياء لأن الزعماء الأبويين يمكن أن يصادفوا على أنهم متعصبون ومتعاطفون ومهتمون بشكل سطحي بمساهمات الموظفين.
خصائص Laissez-Faire
وتشمل خصائص "Laissez-faire" التي يعرضها المديرون باستخدام تقنية القيادة هذه تزويد المرؤوسين بقليل من الإرشاد والسماح للعاملين بالحرية الكاملة لاتخاذ قراراتهم بأنفسهم. في هذا النظام ، يقدم المديرون لعمالهم الأدوات والموارد التي يحتاجون إليها للقيام بعملهم ، وسوف يحل المرؤوسون جميع مشاكلهم بأنفسهم كلما أمكن ذلك. أساسا ، على الرغم من تسليم السلطة للعمال ، فإن المديرين سيظلون يتحملون المسؤولية الكاملة عن قرارات المجموعة وأفعالها.
أمثلة على قادة Laissez-Faire
بعض أشهر الناس المعروفين بإستخدام أسلوب إدارة اللايزر يشمل ستيف جوبز وهربرت هوفر. اشتهر ستيف جوبز بإخبار فريقه بما يود رؤيته ، ثم ترك التفاصيل لفريقه لتحديد كيفية اكتمال المشروع بالفعل. يتذكر هيربرت هوفر جيداً في التاريخ أنه أخذ نهج عدم التدخل في الاقتصاد ، حتى أنه فشل في اتخاذ أي إجراء في فترة الكساد الكبير إلى أن فات الأوان على أي شيء ، ولكن تغييرات جذرية لتحويل الاقتصاد حوله. وكثيرا ما سمح لمستشاريه الكبار بأداء المهام التي لم يشعر بأنه على دراية بها.
المواقف حيث يعمل Laissez-Faire Best
في حين أن إدارة عدم التدخل في كثير من الأحيان غير فعالة ، إلا أن هناك حالات يمكن أن تكون فيها إدارة اللايقه أكثر فائدة ، وهذا الأسلوب القيادي لديه بعض المزايا بشكل عام. عندما يكون الموظفون على درجة عالية من المهارة ، وعلى دراية بالمشروع ، وقادرون على العمل بمفردهم ويتم تحفيزهم على عملهم ، يمكن لتقنية قيادة عدم التدخل أن تسمح لرئيس العمل بالبقاء بعيداً عن طريق مرؤوسه حتى يتمكنوا من إنجاز الأمور بمفردهم.. إلى هذا الحد ، عادة ما تكون قيادة laissez-fair أفضل مسار عمل عندما ينسق المدير مع مجموعة من المتعاقدين الذين يعملون لحسابهم الخاص ، حيث أن هؤلاء المهنيين ذوي الخبرة يختارون العمل لأنفسهم بشكل محدد لأنهم لديهم دوافع ذاتية ولا يقومون بذلك. تريد من المدير أن يخبره كيف يقوم بعمله.
كما تعد سياسة عدم التدخل (Laissez-faire) استراتيجية جيدة في الحالات التي يعرف فيها الموظفون أكثر عن المشروع من المدير. في هذه الحالات ، من الأفضل أن يتراجع المدير ويترك موظفيها يديرون العرض أو على الأقل يتخذون غالبية القرارات حول مشروع ما. حتى في هذه الحالة ، يمكن للمدير استخدام مدخلات من الموظفين لاتخاذ قرارات حول الأهداف العامة للمشروع والمواعيد النهائية مع السماح لموظفيها بتكوين أفكارهم الخاصة حول كيفية تلبية هذه التوقعات.
في أي حالة تنطوي على قيادة عدم التدخل ، من المهم أن يكون المدير جاهزاً للتشاور والملاحظات. وبدون التحدث إلى أعلى ، قد يصل الموظفون إلى طريق مسدود ويتوقفون عن إحراز تقدم لأنهم لا يستطيعون التوصل إلى قرار بشأن الإجراء المناسب.
