غالباً ما يجد المديرون المهنيون وأصحاب الشركات الصغيرة أنفسهم مسؤولين عن مشاركة الموظفين. إذا عمل الموظفون معًا في فرق وفي مشاريع خاصة ، فيمكنهم مساعدة الشركة في تحقيق أهداف أكثر طموحًا. البديل ، السماح لكل موظف بالالتزام بعمله الخاص ، يعني أن المنظمة فشلت في توفير الإمكانات الإبداعية للأشخاص الذين يتبادلون الأفكار.
تمكين الموظفين
إن إشراك الموظفين في المبادرات التي يعينها أحد المديرين أو المبادرة من قبل زملاء العمل يرتبط ارتباطًا وثيقًا بمفهوم تمكين الموظفين. يؤول المدير أو صاحب النشاط التجاري الذي يخول الموظفين بعضًا من القوة الموجودة في الجزء العلوي من المؤسسة إلى المستويات الوسطى والدنيا من المخطط التنظيمي. يتقاسم المديرون بعض المسؤوليات مع عمال الخط. تمكين الموظف ، أو المساءلة المشتركة ، يحث بعض الموظفين على المشاركة في المقام الأول لأنها تتمتع بقدر أكبر من السيطرة على عملهم.
تدوير القيادة
يحب الموظفون الحصول على مزيد من السيطرة على عملهم. إذا قمت بإعداد فريق العمل الخاص بك للعمل كفريق ، فسيتعين عليك التعامل مع التحديات المستمرة لمشاركة المجموعة ، بما في ذلك جعل الأعضاء يساهمون بحصتهم العادلة. زيادة المشاركة عن طريق تناوب منصب قائد الفريق أو المشروع. يمكنك تعيين دور رئيس على أساس دوري (باتباع جدول زمني) ، أو إعطاء الموظفين المزيد من التحكم من خلال جعلهم يختارون قائد الفريق الذي يكون أفضل استعدادًا لقيادة مشروع معين.
سياسة مباشرة
مشاركة الموظف تحدث أيضا على مستويات مختلفة من المنظمة. في المناقشة السابقة ، كان للموظفين تأثير على عملهم من خلال زيادة المشاركة على مستواهم. يمكن أن تمنح المنظمة الموظفين أيضًا إمكانية الوصول المباشر إلى أنشطة اتخاذ القرار العليا من خلال تضمين العاملين في الخطوط في اللجان العليا وفرق العمل. عندما يعمل عامل الخط مع كبار المديرين ، يمكنها المشاركة مباشرة في تحديد اتجاهات السياسة للمؤسسة. المصلحة الذاتية للموظف في المشاركة على هذا المستوى العالي تعمل لصالح الشركة. سبب واحد هو أن المديرين يستفيدون من وجهة نظر هذا الموظف من انخفاض في السلسلة الغذائية.
الحصول على المشاركة غير المباشرة
النهج الرابع يمنح الموظفين النظرة غير المباشرة في صنع القرار. بنفس الطريقة التي تستخدم فيها النقابة قادة النقابات لمناقشة القضايا مع مديري الشركة ، يقوم الموظفون باختيار ممثليهم داخل إداراتهم أو فئة العمال وإرسالهم إلى هيئة صنع القرارات التنظيمية. يقدم الممثلون ملاحظات حول القرارات التي ستؤثر على جميع العمال أو شرائح العمال. يمكن أن يعمل هذا النظام وفقًا للعديد من نماذج المشاركة غير المباشرة. يعتمد النجاح على الدرجة التي يمثلها الممثل لمجموعة متنوعة من المخاوف نيابة عن العمال ، وليس مجرد الدعوة لموقفه الخاص في كل قضية.
