تنطوي عملية تقييم المهمة على تحديد قيمة المركز داخل المؤسسة بشكل منهجي. وهو يختلف عن تقييمات الأداء والتقييم في أن الهدف الرئيسي من تقييم الوظيفة هو تقييم الوظيفة في حد ذاتها ، وليس الشخص المسؤول عن القيام بذلك. يحدد تقييم الوظائف قيمة إحدى الوظائف فيما يتعلق بالآخرين في المنظمة من أجل ضمان وجود تسلسل هرمي وظيفي و / أو نظام راتب ثابت. هناك العديد من الأنواع المختلفة لأنظمة تقييم الوظائف للاختيار من بينها. والأكثر شيوعًا هو الترتيب الوظيفي ، ومقارنة العوامل ، وتقييم النقاط ، وطرق مقارنة الوظائف.
تصنيف الوظيفة
يعمل الترتيب الوظيفي على أفضل وجه بالنسبة للمنظمات الصغيرة ، وهو أسرع وأسهل وأقلها تكلفة لتقييم أسلوب التوظيف. عند استخدام التصنيف كأسلوب لتقييم الوظيفة ، قم ببساطة بترتيب الوظائف بالترتيب من الأعلى إلى الأدنى فيما يتعلق بأهميتها لمؤسستك.
تصنيف الوظائف
التصنيف هو أسلوب تقييم وظيفة مستخدمة بشكل متكرر من قبل أرباب العمل الحكوميين والجامعيين. الغرض من استخدام أسلوب تصنيف التقييم الوظيفي هو تحديد درجات الأجور. عند استخدام هذه الطريقة ، يتم أولاً إنشاء وصف لكل فئة مهمة ، ثم يتم تطوير مجموعة من المعايير لكل مجموعة من الوظائف ضمن هذه الفئة. وأخيرًا ، تتم مطابقة المواضع مع الفئات بناءً على المهام المتشابهة والقيمة الإجمالية للمنظمة.
تقييم النقاط
تقييم النقاط هو الطريقة الأكثر استخدامًا لتقييم الوظائف. في هذه الطريقة ، يتم عمل نظام النقاط على أساس القيمة النقدية الإجمالية للمركز داخل الشركة. الخطوة الأولى في تقييم النقاط هي تحديد المهارات التي يتوقع أن تمتلكها مجموعة من الوظائف. يتم تعيين النقاط بناءً على هذه الخصائص التي تمثل أهمية الوظيفة داخل المؤسسة ككل.
مقارنة عامل
تستخدم مقارنة العوامل العديد من طرق التقييم لتقييم الوظائف داخل المؤسسة. تسمح هذه الطريقة بتقييم الوظيفة القابلة للتخصيص ، ولكنها أيضًا تستغرق وقتًا طويلاً جدًا. في مقارنة العوامل ، يقوم المقيمون أولاً بترتيب الوظائف باستخدام تقييم نقطة. ثم يتم تحليل الوظائف فيما يتعلق بسوق العمل الخارجي لتحديد سعر السوق لمجموعة المهارات المرتبة في تقييم النقاط. ثم تتم مقارنة الوظائف في المؤسسة مع الوظائف القياسية المحددة بالاقتران مع القيمة السوقية للعوامل القابلة للتعويض في المركز. وأخيرا ، يتم تحديد الراتب.
