تتطلب منك إدارة الأعمال ألا تفهم فقط المنتج أو الخدمة التي تقدمها ، بل أيضًا كيفية تقييم الوظائف داخل النظام ومستوى التعويض المناسب. عندما تقوم بتعيين شخص ما لملء المنصب ، فأنت بحاجة إلى معرفة قيمة أو قيمة هذه الوظيفة. بمعنى آخر ، كم ستدفع للعامل؟ إذا لم تكن قد أجريت تقييمات وظيفية على نطاق المنظومة ، فقد لا تعرف قيمة هذه الوظيفة أو كيفية مقارنتها بمواقف أخرى في الشركة. ولهذا السبب من الأهمية بمكان تقييم وتحديد قيمة الوظائف التي تتم داخل المنظمة والقيمة النسبية أو قيمة جهود الموظف. الطرق الرئيسية الأربعة لتقييم الوظائف هي: تصنيف الوظائف ، تصنيف الوظائف ، مقارنة العوامل وأسلوب النقاط.
تصنيف الوظيفة
إذا كنت تدير عملك لفترة كافية ، فأنت تعرف كيف تصنف الوظائف في أهميتها بالنسبة للهدف والمهمة الكلية للشركة. إن القدرة على ترتيب الوظائف داخل الشركة على أساس مساهماتها نحو هدفك هي واحدة من أسهل طرق تقييم الوظائف. مع أسلوب التصنيف الوظيفي ، يتم ترتيب الوظائف والموظفين الذين يقومون بها من الأعلى إلى الأدنى ، اعتمادًا على جودتها وقيمتها للمنظمة. ولكن قبل التعامل مع هذه الطريقة لتقييم الوظيفة ، تأكد من أن كل منصب لديه وصف وظيفي. سيساعدك هذا الوصف في تحديد الأهمية استنادًا إلى مهام الأداء ، بدلاً من الطريقة التي تشعر بها تجاه الشخص الذي يقوم بهذا العمل.
تصنيف الوظائف
تستخدم طريقة تصنيف الوظائف فئات العمل أو المجموعات لتوفير مزيد من التخصيص في التقييم. أسهل طريقة لفهم طريقة تصنيف الوظائف هي النظر إلى المناصب في الحكومة الفدرالية حيث يعتمد التصنيف والدفع على درجة الوظيفة. على سبيل المثال ، الشخص الذي يعمل في فئة GS-4 هو عادة طالب أو متدرب. في حين أن GS-13 في منصب إشرافي رفيع المستوى. تسمح لك طريقة تصنيف الوظائف بتحديد فئات العمل مسبقًا وتعيين كل مهمة لهذه الفئات ، مما يجعل تقييم الوظائف بناءً على تصنيف موضوعي للغاية.
مقارنة عامل
إذا كان تصنيف الوظائف وأنظمة التصنيف تبدو بسيطة إلى حد ما وبسيطة ، فهذا لأنهم كذلك. بمجرد الانتقال إلى طريقة مقارنة عامل لتقييم الوظائف ، تبدأ الأمور في التعقيد قليلاً. ما يميز هذه الطريقة عن الآخرين هو أنها أكثر انتظامًا وتحليلاً. رتب كل وظيفة وفقًا لمجموعة معينة من العوامل ، مثل الجهد البدني أو الجهد العقلي أو المسؤولية - وكلها لها أوزان محددة مسبقًا تشير إلى أهميتها للنجاح. الهدف هو تطبيق هذه العوامل على جميع الوظائف داخل الشركة ، مما يسمح لك بإجراء مقارنات بين العمل وترتيب كل منها وفقًا لذلك.
طريقة النقطة
الطريقة النهائية لتقييم الوظيفة هي طريقة النقاط ، التي تقيس الأداء من خلال المقاييس وعوامل العمل بدلاً من التركيز على وظائف العمل بأكملها وترتيب الموظفين مقابل بعضهم البعض. تعمل هذه الطريقة من خلال تحديد عوامل الوظائف الرئيسية ومن ثم تعيين نقاط على أساس الأهمية. على سبيل المثال ، يمكنك تحديد أن المهارة هي أحد العوامل. يمكنك بعد ذلك كسر هذه الفئة إلى أبعد من ذلك وتعيين النقاط بناء على الخبرة والتعليم والقدرة. ثم ، إحالة النقاط مع هيكل الأجور ، والذي يسمح لك بتحديد التعويض لمركز معين.
