أساليب تقييم الأداء هي جزء لا يتجزأ من إدارة أداء الموارد البشرية. يمكن لأداء الموظفين أن يؤثر بشكل كبير على نجاح أعمالك ، لذا فإن اختيار طريقة تقييم الأداء المناسبة يعد جزءًا هامًا من نظام إدارة أدائك. هناك عدد من أساليب تقييم الأداء ، ولكن هناك ثلاث طرق شائعة هي التغذية المرتدة 360 درجة والتوزيع القسري والإدارة حسب الأهداف.
تعليقات 360 درجة
واحدة من أساليب تقييم الأداء الأكثر شمولا هي طريقة التغذية المرتدة 360 درجة. يتضمن هذا النوع من تقييم الأداء تعليقات من كل موظف يعمل معه الموظف الذي تم تقييمه. يتم تقييم الزملاء والمشرفين والمديرين وحتى العاملين في الإدارة العليا من قبل رؤسائهم ومرؤوسيهم. لكي يكون تقييم الملاحظات على مستوى 360 درجة فعالاً ، يلزم التدريب على الموظفين الذين لديهم خبرة قليلة أو معدومة بتقييم أداء زملائهم في العمل ، خاصة عندما يعتقد موظفو الخط الأمامي أن فرصتهم في تقديم التعليقات هي دعوة للتعبير عن صوتهم الشخصي. الآراء بدلاً من التعليقات الموضوعية والبناءة لتحسين أداء موظف آخر. جانب آخر مهم من ردود الفعل 360 درجة هو تحديد ما يجب تضمينه في التعليقات عندما يتم مشاركته مع الموظف الذي يتلقى التقييم.
التوزيع القسري
يتم استخدام طريقة التوزيع القسري لتقييم الأداء من قبل العديد من المؤسسات الكبيرة. تتطلب هذه الطريقة من المشرف أو المدير أو المدير ترتيب الموظفين وفقًا لتقييمات الأداء والكفاءة والملاءمة للترقية أو استمرار الحيازة مع المؤسسة. كما أنه يعزز بيئة عمل تنافسية ، لها جانبها الجيد والسيئ. ويشار إلى طريقة التوزيع القسري التي أدلى بها الرئيس التنفيذي السابق لشركة جنرال الكتريك جاك ولش باسم صيغة 20-70-10. تصنف هذه النسخة الموظفين الذين يبشرون بأنهم أفضل 20 في المائة من موظفي الشركة ، ومعدل الموظفين الذين يشكلون حوالي 70 في المائة من القوى العاملة ، و 10 في المائة من الموظفين الذين يقل أداءهم عن مستوى توقعات الشركة. اﻟﺘﻮزﻳﻊ اﻟﻘﺴﺮي - أو اﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ، آﻤﺎ ﻳﺴﻤﻴﻪ وﻟﻚ - هﻮ ﻣﻔﻬﻮم ﻳﺴﻬﻞ ﻓﻬﻤﻪ ﺑﺒﺴﺎﻃﺔ ، ﻋﻠﻰ اﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ ﻗﻄﺒﻴﺔ اﻵراء ﺣﻮﻟﻪ. يلخص ويلش التوزيع القسري بأنه "تمايز على أساس مبدأ فوز الفريق الذي يملك أفضل اللاعبين."
الإدارة بالأهداف
وفقا لروزلين Shirmeyer ، مساهم في SAM الإدارة الإدارية ، ما يقرب من ثلث أصحاب العمل يعتمدون على الإدارة من خلال الأهداف (MBOs) لتقييم أداء الموظفين. تحدد أهداف إدارة البرامج (MBO) الأهداف الأساسية لأداء الموظف والخطوات اللازمة لتحقيق تلك الأهداف. يتم تقييم أداء الموظف وفقًا لتوقيته واكتماله. قد تتضمن الطرق الأخرى أداء الموظف إلى الموظف ، والذي قد يكون من الصعب قياسه عندما تكون مستويات الأداء غير متساوية أو يصعب تقييمها بطريقة عادلة.
