عندما ينشأ النزاع في العمل ، بناءً على حجم المنظمة ومستوى النزاع ، قد يواجه نشاطك التجاري مشكلة خطيرة. الصراع التنظيمي يأخذ أشكال عديدة ؛ من الصراع الملموس والمتعلق بالتمويل إلى نزاع غير ملموس ومعنوي بين الموظفين ، أو بين الموظفين والقيادة. مهما كان السبب ، فإن حل النزاع داخل المنظمة لا يمكن أن يحدث إلا بعد الاعتراف بالنزاع والاعتراف به ، مع الأخذ بعين الاعتبار وجهات النظر المختلفة للموظفين وفرق العمل والقيادة التي ينخرطون فيها وإدارتها.
موظف-موظف الصراع
حتى إذا كان هناك موظفان فقط في حالة نزاع ، يمكن أن يقسم فريقهم إلى فصيلين ، كل منهما يدعم أحد الموظفين على الآخر. هذا الصراع بين شخصين واحد لديه القدرة على التأثير على معنويات الموظفين ورضاهم الوظيفي ما لم تكن هناك جهود متضافرة من قبل المشرف والموظفين لحل خلافاتهم. قد تكون الوساطة غير الرسمية أو المناقشة الميسرة بين الموظفين اثنين من طرق حل النزاع ، ومع ذلك ، يجب على كلا الطرفين أن يكونا مستعدين للمشاركة في محادثات صريحة وصادقة.
الصراع بين الموظف والمشرف
على غرار النزاع بين اثنين من الموظفين ، يمكن للصراع بين الموظفين والموظفين أيضا أن يسبب الاحتكاك بين أعضاء الفريق. سيكون هناك حتما موظفين يقفون جنبا إلى جنب مع أقرانهم ، وكذلك الموظفين الذين يرون وجهة نظر المشرف. في هذه الحالة ، قد يتهم الموظفون الذين يبدو أنهم على جانب المشرف بأنهم يميلون إلى ذلك ببساطة بسبب ديناميكيات العلاقات بين المشرف والموظف في العديد من بيئات العمل. يمكن للمشرفين الذين لا يستطيعون إدارة أو حل النزاع مع موظف أو مجموعة من الموظفين طلب المساعدة من أحد المديرين أو من إدارة الموارد البشرية.
الصراع الاداري
الصراع بين الأقسام أو الصراع الذي ينشأ بين المجالات الوظيفية للمنظمة هو أمر شائع ، خاصة عندما تختلف أهداف الإدارة. على سبيل المثال ، لنفترض أن قسم المحاسبة في حاجة ماسة إلى موظفين مؤهلين. قد لا يعترف مدير الحسابات بالجهود الدؤوبة التي تبذلها إدارة الموارد البشرية لتوظيف المتقدمين. إنها تعتقد أن HR لا يتحرك بالسرعة الكافية لإشراك الأشخاص على متن السفينة. في هذه الحالة ، قد يصر قسم العمليات في المنظمة - قسم المحاسبة - على أن الموارد البشرية تبسط عملية التوظيف والاختيار حتى تتمكن الشركة بسرعة من الوصول إلى الموظفين الجدد. من ناحية أخرى ، تعمل الموارد البشرية على بذل كل ما في وسعها لتوظيف المزيد من المتقدمين المؤهلين ولكن ليس لديها الموارد اللازمة لعمل المزيد.
من الممكن أن تتطلب الموارد البشرية معرفة أكثر عمقاً بمجال المحاسبة عندما يتعلق الأمر بتوظيف المتقدمين ذوي الخبرة المحاسبية. ومع ذلك ، من ناحية أخرى ، قد لا يكون مدير الحسابات على دراية كاملة بالخطوات العديدة التي يجب على HR اتخاذها في عملية الاختيار.
في مثل هذه الأمور ، قد يتم حل النزاع من قبل كل قسم يشرح مواقفه. نأمل أن يؤدي تفسير شامل لعمليات إدارة الموارد البشرية واحتياجات موظفي قسم المحاسبة إلى حل يرضي الطرفين.
الصراع بين الموظفين والإدارة
عندما يتصادم الموظفون وفريق الإدارة ، قد تكون إحدى نتائج هذا النوع من النزاعات محاولات تنظيم النقابة من قبل الموظفين. الموظفون غير الراضين عن ظروف العمل مثل الأجور أو المزايا أو الساعات قد يطلبون مساعدة نقابة عمالية ، أو قد ينخرطون في عمل جماعي بمفردهم قبل الذهاب إلى نقابة عمالية للحصول على المساعدة. في هذه الحالة ، يمكن أن يرتفع الصراع إلى مستوى حملة تنظيمية رسمية حيث يقوم الموظفون الذين يسعون لتشكيل اتحاد بمراجعة فريق إدارة الشركة كخصوم. يمكن أن يكون هذا الصراع مكلفًا بالنسبة للمنظمة نظرًا لارتفاع تكلفة تمويل حملة تجنب النقابة ، بالإضافة إلى الإنتاجية المفقودة إذا قام الموظفون بإيقاف العمل أو التوقف عن العمل للاحتجاج على ظروف العمل غير العادلة.
