في استطلاع عام 2003 ، تم سؤال 5،643 موظفًا جديدًا في مجموعة متنوعة من الشركات عن خبرتهم في وظائفهم الجديدة. أفاد أربعة في المئة بأن يومهم الأول في العمل كان سيئاً للغاية ولم يعودوا أبداً إلى العمل ، الأمر الذي كلف أرباب العمل ما متوسطه 13000 دولار لكل عامل ، وفقاً لشركة استشارات الموارد البشرية دريك إنترناشيونال. يتم استخدام البرامج الجديدة لتوجيه الموظف والداخلية لتعريف الموظفين بالمؤسسة ، وإعدادهم للقيام بوظائفهم بفعالية ، وبناء علاقات عمل بهدف الاحتفاظ بها وتسهيل إنتاجيتهم.
اتجاه
التوجه الجديد للموظف هو الطريقة التقليدية لإدخال عامل إلى منظمة ما. عادةً ما يستغرق التوجيه من أربع إلى ثماني ساعات ويعرّف العمال على هيكل المنظمة ورسالتها وسياساتها. ويتضمن مقدمة لكتيب الموظف ومعلومات أساسية عن جداول الأجور والمزايا. يكمل الموظفون الجدد الأعمال الورقية اللازمة لتسجيل الأجور والمزايا. بمجرد الانتهاء من التوجيه ، يتم إجراء أنشطة تدريبية وتوجيهية إضافية وفقًا لتقدير المديرين.
على الصعود
يعد الإستخدام الداخلي أسلوبًا أكثر شمولاً في إدخال ودمج الموظفين الجدد في المؤسسة. يمثل التوجه خطوة أولى في عملية الصعود إلى الطائرة ، والتي يمكن أن تستغرق 90 يومًا لإكمالها. في بعض المؤسسات ، تستغرق عملية الصعود إلى عام واحد ، اعتمادًا على التنظيم والموقف.
التنشئة الاجتماعية للموظفين
تساعد البرامج على متن الطائرة العمال الجدد على اكتساب المعرفة والمواقف والسلوكيات التي يحتاجون إليها لكي ينجحوا في المنظمة. يحتاج جميع الموظفين الجدد ، بغض النظر عن خبرتهم ، إلى التعرف على الجوانب الاجتماعية والتقنية للمنظمة ووظائفهم الجديدة. وتسهل عملية التنشئة الاجتماعية للموظفين ، التي تيسرها عملية التنصيب ، إقامة علاقات فعالة مع زملاء العمل ، وإتقان المهام الوظيفية ، والتعرف على هياكل السلطة الرسمية وغير الرسمية ، وفهم قواعد وثقافة المنظمة ، وتعلم لغة المصطلحات والمختصرات.
الادوار والمسؤوليات
تتحمل إدارة الموارد البشرية (HR) المسؤولية العامة عن عملية التعزيز. خطط الموارد البشرية وتطوير المواد اللازمة للعملية وتحديد الجدول الزمني ، بالتشاور مع المشرف المباشر للموظف. وتشمل المواد المعلومات التنظيمية الأساسية التي تكملها المعلومات الخاصة بالفرق والفريق التي يقدمها المشرف. بالإضافة إلى ذلك ، قد يقوم المشرف بتعيين أحد الزملاء للعمل كمرشد للموظف الجديد. خلال الأيام الثلاثين الأولى ، يجتمع المشرف بانتظام مع الموظف والموجه الجديد لمراجعة التقدم ، ومشاركة القواعد والتقاليد غير المكتوبة ووضع الأهداف والتوقعات. كما يقوم المدير أو المرشد بجدولة المقابلات مع الموظف الجديد مع أعضاء الفريق الرئيسيين ، والعملاء الداخليين أو الخارجيين وغيرهم ممن سيتفاعل معهم العامل بشكل منتظم. في الستين يومًا القادمة ، يواصل المدير والمرشد العمل كموارد وأدلة للموظف الجديد ، والإجابة على الأسئلة ومراقبة التقدم وتوفير التدريب.
النتيجة المرجوة
يتمثل الهدف من الإبحار ، بما في ذلك التوجيه ، في مساعدة الموظفين الجدد على الوصول بسرعة إلى السرعة ودمجهم في المؤسسة حتى يكونوا منتجين ويقيمون مع المنظمة. ويظهر نجاح برنامج التعزيز من خلال الرضا الوظيفي للموظف الجديد وفهم مسؤوليات الوظيفة وإتقان المهام والتكامل الاجتماعي والالتزام التنظيمي.
