منذ إنشائه في عام 1993 ، يوفر قانون الإجازة الطبية للعائلة (FMLA) إجازة طبية تشتد الحاجة إليها لآلاف الموظفين. يحافظ FMLA على وضع الموظف عندما يجب عليه أخذ إجازة عائلية أو طبية لمدة تصل إلى 12 أسبوعًا. ومع ذلك ، فإن القانون ليس ضمانة لإعادة الموظف. يمكن أن تتداخل الظروف المخففة مع عودة الموظف إلى العمل بعد أخذ الإجازة بموجب FMLA.
العودة إلى نفس الموقف بعد FMLA
يجب على الموظفين الذين يتقدمون بطلبات للحصول على إجازة FMLA أن يفهموا أنه على الرغم من أن الغرض من FMLA هو المساعدة في الحفاظ على وضع الموظف أثناء الإجازة الطبية ، لا يوجد ضمان بأن الموظف سيعود إلى نفس الوضع بالضبط. على سبيل المثال ، يعمل فني الماكينات في العديد من مناطق المؤسسة ويقوم بواجبات مختلفة ، على الرغم من أن تسمية العنوان هي نفسها عبر اللوحة. قد يعود الموظف الذي يأخذ إجازة طبية وهو فني آلات في المختبر ، ليجد أنه الآن فني مكائن في المنطقة 400 للمنظمة. يبقى لقب وظيفته كما هو ، لكن قسمه قد يكون مختلفًا.
الظروف التي تخفف من العودة من FMLA
قد تتداخل بعض الظروف مع قدرة الموظف على العودة إلى مركزه. بموجب القانون ، يتمتع الموظف في الإجازة الطبية بنفس الحقوق كما لو أنه استمر في العمل دون أخذ إجازة. في حالة إعادة تنظيم الشركة أثناء إجازته وإلغاء منصب الموظف ، لا يمكن لـ FMLA حماية الموظف من الإنهاء لأنه سيفقد وظيفته بغض النظر عن إجازته الطبية. قد تخفف مخاوف السلامة أيضًا من قدرة الموظف على العودة من الإجازة العائلية أو الطبية. يمكن أن تشكل بعض الحالات الصحية الخطيرة خطراً على السلامة يعتمد على واجبات الوظيفة المعنية. في هذه الحالات ، قد يطلب رب العمل الحصول على شهادة لواجب العمل من طبيب يؤكد أنه من الآمن أن يستأنف الموظف واجبات العمل العادية.
شهادة لياقة مقابل العمل
قد يحتاج الموظفون إلى شهادة لياقة مقابل العمل لاستئناف عملهم. إن شهادة اللياقة مقابل العمل ضرورية فقط من أجل حالة صحية شخصية وجدية وليست حالة أحد أفراد العائلة المقربين. لا يمكن لصاحب العمل طلب هذه الشهادة إلا بناءً على الشرط الذي استلزم الإجازة. شهادات اللياقة مقابل العمل ليست ضرورية لكل حالات الإجازات المتقطعة ؛ بدلاً من ذلك ، يتم طلبها فقط كل 30 يومًا إذا كان خطر السلامة واضحًا. يجوز لصاحب العمل أن يعيد الاستعادة إلى وظيفة ما في حالة تقديم إشعار مسبق للموظف ولا يمتثل الموظف. إذا قدم صاحب العمل إخطارًا مسبقًا ورفض الموظف الالتزام بشرط اللياقة من أجل الواجب ، لا يتعين على صاحب العمل إعادة التوظيف في إطار FMLA.
الاعتبارات
الاتصال الواضح والمتسق بين صاحب العمل والموظف أمر بالغ الأهمية أثناء الإجازات العائلية والطبية. إذا لم يقدم صاحب العمل إخطارًا مناسبًا لمتطلبات التقديم لـ FMLA ، فإن الموظف يكون محميًا. إذا لم يقم الموظف بالامتثال بعد تلقي إخطار صحيح من صاحب العمل ، فقد يتعرض الموظف لمخاطر امتيازات FMLA ، أو إنهاء محتمل بسبب الغياب المفرط.
