قوانين العمل على تغيير وصف وظيفة لصالح صاحب العمل في معظم الحالات. بصفة عامة ، يمكن لصاحب العمل تغيير وصف الوظيفة كلما كان ذلك مناسبًا للشركة. في بعض الحالات ، يتطلب تغيير وصف الوظيفة التفاوض مع الموظفين أو مع نقابة.
عندما تحمى الأوصاف الوظيفية
تتم حماية الأوصاف الوظيفية والموظفين الذين يقومون بها عندما يتم تأسيس عقد عمل رسمي. قد تحتوي عقود العمل المكتوبة على لغة تحدد دور الوظيفة والواجبات ولكنها غالباً ما تركز على المرتبات والمزايا ومكان العمل والعنوان. عند توقيع العقد ، يجب على الموظفين المحتملين أن يسألوا عن اللغة التي توضح الدور المتوقع منهم الوفاء به ، وما إذا كان هذا الدور يمكن تغييره دون إشعار مسبق أم لا. تتغير احتياجات الشركات ، وللشركات الحق في تغيير أوصاف الوظائف وفقًا لذلك.
العقود التي تحمي الموظفين
عادة ما تحتوي عقود العمل التي تم التفاوض عليها من خلال النقابات على نصوص تحمي حقوق الموظف من التغييرات العشوائية والمتقلبة في ظروف التوظيف. يمكن أن يحدث خرق للعقد إذا غيّر صاحب العمل وصف الوظيفة دون إعادة التفاوض مع النقابة. عادة ما تتم المفاوضات على جداول زمنية منتظمة ، مما يحد من فرصة أرباب العمل لتغيير الأدوار الثابتة بسرعة.
الحماية التي يتمتع بها قانون المصلحة الخاصة
يمكن لقوانين التوظيف الموضوعة لمجموعات المصالح المحمية أو الخاصة أن تحمي الموظفين من التغييرات المحددة في أوصافهم الوظيفية. لا يستطيع صاحب العمل خرق أي قانون في محاولة لتغيير وصف الوظيفة. على سبيل المثال ، يحمي قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة الأشخاص المعاقين في مكان العمل. تغيير الوصف الوظيفي الذي يجبر الموظف على العمل بصفته غير قادر على الأداء البدني سيكون غير قانوني.
الوصف الوظيفي أفضل الممارسات
تعتبر معظم علاقات العمل "حسب الإرادة" ، مما يعني أن صاحب العمل يمكنه السماح للموظف بالذهاب بشكل معقول ويمكن للموظف أن يغادر حسب تقديره الخاص. تتطلب أفضل ممارسات التوظيف فيما يتعلق بتوصيفات الوظائف للمشرفين الحفاظ على تحديث وصف الوظائف من خلال إشراك الموظف في أي تغييرات مطلوبة. الحد الأدنى ، يجب أن يجتمع الموظف والمشرف سنوياً لمناقشة وصف الوظيفة ، ومن المحتمل أن يكون ذلك بمناسبة تقييم الأداء. في الحالات التي لا ينص فيها القانون على التوجيه بشكل خاص ، فإن الحس والإجراءات العامة التي تتفق مع قوانين التوظيف تعزز العلاقات بين صاحب العمل والموظفين.
