تعمل تقييمات الأداء على تحسين أداء الموظفين من خلال قياس وتحليل الأداء الوظيفي للموظف ؛ يجب أن ينتج عن هذه العملية تعليقات موضوعية وموثوقة يمكن استخدامها لتطوير وتحفيز الموظفين.
الدلالة
"لا تزال موثوقية التقييم وصلاحيته تمثلان مشكلات رئيسية في معظم أنظمة التقييم ، وغالباً ما تُقابل أنظمة تقييم جديدة (وربما محسنة) بمقاومة كبيرة" ، وفقًا لما جاء في مقال سوزان تايلور ، "الإجراءات الواجبة في تقييم الأداء" ، التي ظهرت في جامعة كورنيل. العلوم الإدارية الفصلية.
لكي نعتبر موثوقًا ، يجب أن يقوم نظام تقييم الأداء بقياس أداء الموظف بشكل ثابت وموضوعي. يجب قياس نفس النشاط الدقيق والنتائج التي يؤديها أي موظف وتقييمها بالضبط. بدون هذه الموثوقية ، سيفقد الموظفون الثقة في عملية التقييم ويمكن أن يؤدي إلى رد فعل الموظف.
إذا لم يشترك الموظفون في نظام تقييم الأداء ، لا يمكن للنظام تحقيق أهدافه الرئيسية لتحسين الأداء وتحفيز الموظفين. بما أن معظم الشركات تربط مكافآت بتقديرات التقييم ، فإن عملية التقييم غير الموثوق بها ستحبط الموظفين.
حقائق
حسابات التحيز rater لمعظم غير موثوق بها في عملية تقييم الأداء. يتكون كل نظام تقييم للأداء من مدى معين من التحيز في المذاق ، لأن الحكم البشري هو جزء لا مفر منه في أي عملية تقييم.
أنواع
تتضمن الأنواع الأكثر شيوعًا والبساطة من التحيز المقيم ، التسامح والقسوة والاتجاه المركزي والتشابه. التحيز لينيا يقلل من الموثوقية بسبب ميل المقيم لتقييم جميع الموظفين أعلى مما ينبغي تقييمه ؛ التحيز التحيز يؤثر على الاعتمادية من خلال تصنيف جميع جهود الموظفين أقل من أدائهم الفعلي.
الميل المركزي ينتج عنه انحياز تصنيف يضع كل موظف في منتصف مقياس التصنيف. يمكن أن تكون هذه التحيزات الثلاثة نتيجة لشخصية المثمن أو مزاجه ويمكن أن تشكل مشكلة كبيرة.
يؤدي استخدام جزء من مقياس الأداء فقط إلى زيادة فرص عدم الموثوقية نظرًا لأن المقيم ذو الميل إلى القسوة والمذنب مع التحيز في التساهل يمكن أن يؤدي إلى تقييم أداء وظيفتين متساويتين تمامًا. يعكس مفهوم التشابه في التشابه عيب في المحسوبية.
الأسباب
بعض الأسباب الأخرى الأقل انتشارا وأكثر تعقيدا من عدم موثوقية تقييم تشمل أخطاء النقيض ، والهالة وخطأ حداثة. تحدث أخطاء التباين عندما يقارن المقيمون الموظفين بالموظفين الآخرين بدلاً من مقارنتهم بالمعايير الموضوعية. يؤثر التحيز على هالو على الموثوقية نظرًا لأن العرض الإجمالي لقيمة الموظف يؤثر على كل بُعد من مقاييس الأداء بدلاً من النظر إلى كل قسم على حدة وموضوعية.
يتسبب خطأ الحداثة في عدم موثوقية شديدة في التقييمات ، ولكن هذه المشكلة تكمن في عقلية الموظف بدلاً من التحيز في المقيم ؛ الموظفون الذين يعرفون متى تحدث التقييمات سيتأكدون من أنهم يقومون بأفضل ما لديهم خلال تلك الأوقات المحددة فقط ، مما يؤدي إلى خطأ في الحداثة.
الاعتبارات
على الرغم من أن إزالة الحكم البشري في عملية التقييم قد تكون مستحيلة ، إلا أن الأساليب التالية ستقلل من فرص التحيز في المآدب. هيكل هيكلية نظام التقييم وتدريب الموظفين على عملية التقييم الموضوعي. سوف تتحسن الموثوقية إذا كان لنظام التقييم إرشادات محددة ، وتعريفات واضحة ومقاييس تصنيف فعالة. يمكن أن ينتج عدم الموثوقية عن وجود مراجعين لديهم تدريب وخبرات وأفكار مختلفة حول كيفية تقييم الموظفين بشكل صحيح ؛ تقديم التدريب اللازم يمكن أن يساعد في تقليل التباين بين عقلية الراعين.
