عندما تتحد شركتان لتصبح شركة جديدة ، فإن اسم الشركة ليس كل ما يتغير عادة. أحد التعديلات التي لديها إمكانات كبيرة للتأثير على العمل الجديد هو تغيير في الهيكل التنظيمي. وبغض النظر عما إذا كانت التغييرات كبيرة أم صغيرة ، فإن التخطيط والتحليل المكثف أمران حيويان لإنشاء إطار لاتخاذ القرار والاتصالات من شأنه دعم أهداف ما بعد الاندماج ومساعدة الشركات الجديدة على النمو.
اعتبارات التغيير الهيكلي
يشير الهيكل التنظيمي إلى مستويات التسلسل الهرمي وتسلسل القيادة وأنظمة الإدارة وهياكل العمل وأدواره. رداً على الاندماج ، يجب دمج الإدارات المكررة أو إلغائها ، وسيقوم بعض الموظفين من الشركتين على الأقل إما بالتحويل إلى وظائف جديدة أو مغادرة الشركة. وبنفس الطريقة ، يؤدي الاستغناء عن المناصب الإدارية المكررة إلى إعادة التعيين أو الإنهاء لبعض المديرين. تتغيّر أنماط الاتصال بشكل نموذجي عندما يكتسب المديرون موظفين جددًا ويتكيف الجميع مع التغييرات في السياسات والإجراءات المصممة لملاءمة الشركة الجديدة.
Premerger Due Diligence
مراجعة الهيكل التنظيمي لكل من الشركات لمعرفة مدى مقارنة كل منها بالرسالة والأهداف طويلة المدى للشركة الجديدة. تحليل التسلسلات الهرمية وعلاقات التقارير لمعرفة أين تتصادم الهياكل القائمة وأين تتم مزامنتها. بعد إكمال مراجعة أولية ، عيّن فريقًا للتكامل للتحدث مع الموظفين الأساسيين والحصول على وجهة نظرهم حول ما ينجح وما لا ينجح في هياكله الخاصة. اتخاذ قرارات أولية حول الميزات التي تدعم العمل الجديد على أفضل وجه.
خيارات التغيير الهيكلي
وتشمل خيارات تغيير الهيكل التنظيمي البدء من الصفر ، والقضاء على خيار لصالح الآخر ، والجمع بين أفضل خصائص كلا المبنيين في واحد. ما هو أفضل خيار يعتمد على حجم وتعقيد وأهداف العمل الجديد. على سبيل المثال ، قد تحتاج شركتان صغيرتان لهما هياكل تنظيمية مسطحة إلى التحول إلى هيكل أكثر هرمية وتنظيمًا يسمح بضوابط داخلية أكبر وتقسيم للمسؤوليات. كما أنه مفيد عندما يفوض المالك أو المدير التنفيذي بعض مسؤوليات اتخاذ القرار.
المراحل الثلاث للتغيير
يتطلب تغيير الهيكل التنظيمي بسبب الاندماج أكثر من مجرد إنشاء مخطط تنظيمي جديد. على الرغم من أن المخطط سيعكس القرارات التي تم اتخاذها حول كيفية اتصال موظفي الشركة الجديدة ببعضهم البعض واتخاذ القرارات ، فإن هذا يحدث عادة في مراحل متعددة. المرحلة الأولى هي الوعي ، حيث يدرك الموظفون من كلا الشركتين اتجاه الشركة الجديدة وما سيعنيها لهم. الهدف من المرحلة الثانية هو القبول ، حيث يعمل فريق التكامل على بناء علاقات وموظفين جدد في كل مرحلة من مراحل الانتقال إلى أدوار جديدة وطرق جديدة لإنجاز العمل. في المرحلة النهائية ، اكتمل الاندماج وتم اعتماد الهيكل التنظيمي الجديد بشكل كامل.
