غالباً ما يكون إنهاء الموظفين مهمة غير مريحة وغير مريحة. ومع ذلك ، هناك العديد من الأسباب الصالحة - والقانونية - للقيام بذلك. في المنظمات التي لديها أقسام موارد بشرية كاملة الوظائف ، يجب على المشرفين والمديرين طلب المشورة من خبير الموارد البشرية قبل تصريف الموظف. في الشركات الأصغر حيث يكون مديرو الإدارات هم المسؤولون وحدهم عن التوظيف وإطلاق النار ، فإن قرار إنهاء الموظف هو الذي يجب البحث عنه بعناية. الأسباب القانونية لإنهاء الموظف تشمل التمرد ، العمل عند الاقتضاء ، انتهاكات السياسة العامة وسوء السلوك الجسيم.
التمرد
التمرد الذي يرتفع إلى مستوى التأثير المباشر على الإدارة أو الشركة غير مقبول. الاختلاف العرضي في الآراء بين المشرف والموظف أمر لا مفر منه ؛ ومع ذلك ، يجب حل العصيان المتكرر. طريقة واحدة لحل تمرد هو من خلال الإجراءات التأديبية التقدمية التي تشمل خطوات مثل التحذيرات اللفظية ، التحذيرات المكتوبة والإنهاء.
وثائق مهمة للغاية ، ومع ذلك. إذا طُلب منك في أي وقت تبرير ممارسات التوظيف الخاصة بشركتك أو إعطاء سبب لإنهاء موظف ما بسبب التمرد ، فستكون خدمتك جيدة للحصول على الوثائق. تتضمن الوثائق السجلات التأديبية والمشرف أو المدير أو زملاء العمل. كما تدعم المراجعات السنوية للأداء قرار صاحب العمل بإنهاء الموظف بسبب التمرد أو غيره من القضايا المتعلقة بالأداء.
إنهاء الموظفين الوصية
باستثناء العمل التعاقدي والتوظيف في القطاع العام ، يجوز لصاحب العمل إنهاء العمل على أساس مبدأ التوظيف عند الوالدة. وتعني عقيدة التوظيف عند الوصية أنه يمكن لصاحب العمل إنهاء العمل لأي سبب أو بدون سبب ، مع أو بدون إشعار ، شريطة ألا يكون إنهاء الخدمة لأسباب تمييزية.
الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 ، بالإضافة إلى القوانين الأخرى التي تفرضها لجنة تكافؤ فرص العمل في الولايات المتحدة ، تتضمن ما يشكل تمييزًا للتوظيف. تتمتع القوانين الحكومية والمحلية بهيكل مماثل للقوانين الفدرالية التي تمنع ممارسات التوظيف غير العادلة. عادة ما يكون لعقود العمل واتفاقيات المفاوضة الجماعية شروط معينة يجب على صاحب العمل التقيد بها فيما يتعلق بالإنهاء.
انتهاكات السياسة
بعض أرباب العمل يعتبرون انتهاكات السياسة العامة وسوء السلوك الجسيم واحد في نفسه ؛ ومع ذلك ، هناك خط واضح بين الاثنين. توفر سياسات مكان عملك الإرشادات والعمليات والإجراءات المهمة لتشغيل شركتك بسلاسة. يحتاج الموظفون إلى الهيكل الذي توفره سياسات مكان العمل.
إن إنهاء الموظف عن انتهاكات مكان العمل أمر قانوني - مثال على انتهاك السياسة هو استخدام المخدرات أو الكحول في مكان العمل ، أو الوصول إلى مواقع الويب غير الملائمة على أجهزة الكمبيوتر في مكان العمل. إن توثيق انتهاكات سياسة الموظفين هي خطوة أساسية لوضع حد لإنهاء خدمتك في انتهاك للسياسة. يجب أن يكون الموظف قد استلم السياسة وأن يفهمها. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن تكون السياسة معقولة ومبررة.
سوء تصرف فظيع
يعتبر سوء السلوك الجسيم في مكان العمل جريمة مستديمة. عادة ما يتم فصل الموظفين الذين ينخرطون في سوء سلوك جسيم بسبب تهديدهم لسلامة القوى العاملة. يعتبر العنف في مكان العمل من أفعال سوء السلوك الجسيم ، والتي يجب أن تكون العواقب الإنهاء الفوري لها. شريطة وجود سياسات مكان العمل التي تحظر الإجراءات التي تندرج تحت تعريف سوء السلوك الجسيم ، فإن إنهاء موظف لمثل هذه الإجراءات قانوني. يجب أن تكون قادرًا على تبرير أسباب الإنهاء في ظل هذه الظروف ، لذلك ، فإن الوثائق هي عنصر أساسي في الإنهاء لأسباب تتعلق بسوء السلوك الإجمالي.
