عندما يتم أداء جيدًا ، تعد تقييمات أداء الموظفين أداة مفيدة لتحسين الأداء. لسوء الحظ ، يمكن أن تؤدي أساليب التقييم الضعيفة إلى تقييمات غير عادلة ، واستياء الموظف ، وحتى الدعاوى القضائية ، وفقًا لفرانك وبريسلو بي سي. ولكي تكون التقييمات مفيدة ، يجب أن تكون واقعية وغير متحيزة وتستند إلى معايير يعرفها كل من المقيم والموظف. لا تعمل التقييمات على تحسين الأداء عندما يشعر الموظفون أنه يتم بشكل تعسفي. من المهم أيضًا إجراء التقييمات على أساس منتظم إذا كنت ترغب في أن يأخذها الموظفون على محمل الجد.
العناصر التي ستحتاجها
-
سجلات الموظفين
-
معايير تقييم الشركة
استخدم المعايير المحددة فقط عند تقييم أداء الموظف. يجب أن يكون لدى الشركات توقعات واضحة ومعايير موحدة لتحديد ما إذا كان الموظف قد استوفى هذه المعايير أم لا.
تقييد التعليقات على معيار تقييم واحد في كل مرة والنظر في كل معيار على حدة. Frank & Breslow P.C. نشير إلى أنه عندما يكون الموظف ضعيفًا في منطقة واحدة ، فمن السهل افتراض أنه ضعيف في الآخرين والعكس صحيح.
التزم بالحقائق واللغة المحايدة عند كتابة تعليقات تقييم الموظفين. إنه أكثر دقة وأقل إلتهابية أن نلاحظ أن الموظف قد تأخر عشرة أيام من الثلاثين ، مما يعني أن الموظف "متأخر دائمًا".
فكّر في أداء الموظف خلال فترة المراجعة بأكملها. لا تدع حدثًا واحدًا لا يُنسى ، وهو الإله أو السيئ ، يشوه تقييمك لأداء الموظف على مدار عام كامل.
تجاهل التعليقات السابقة للموظف ، ومدى قدرته ومدة عمله عند كتابة تعليقاتك الاستعراضية. ركز فقط على مدى جودة أداء الموظف خلال فترة المراجعة الحالية.
امنح الفرصة للموظف لمراجعة مراجعتك النهائية المكتوبة. يجب أن يُطلب من الموظف توقيع المراجعة وإتاحة الفرصة له لتقديم تعليقاته المكتوبة الخاصة قبل القيام بذلك.
