دوران الموظفين ليست جيدة ولا سيئة في حد ذاته. ما يحدد هذا هو ما إذا كان دوران وظيفي أو اختلال وظيفي. يجب على مديري الموارد البشرية أن يفهموا الفروق بين هذين النوعين من معدل الدوران حتى يتمكنوا من فهم كيفية تشجيع الدوران الذي يفيد الشركة بدلاً من الإضرار بها.
دوران الموظفين
معدل دوران الموظفين هو المعدل الذي يترك فيه الموظفون شركة على أساس سنوي. يمكن التعبير عن ذلك كنسبة مئوية ، وذلك بتقسيم عدد الموظفين الذين غادروا خلال السنة على العدد الإجمالي للموظفين الذين كانوا مع الشركة في بداية السنة. على سبيل المثال ، إذا كان لدى الشركة 100 موظف في بداية السنة وفقدت 12 موظفًا ، فإن معدل دورانها يبلغ 12 بالمائة.
دوران وظيفي
يحدث دوران وظيفي عندما يكون الأشخاص الذين يغادرون الشركة من ذوي الأداء الضعيف. هذا أمر شائع في شركات الاستشارات والمحاسبة والقانون الكبرى التي تستخدم فلسفة "صعودا أو خارجا". يجب أن يتطور الموظفون في مثل هذه الشركة ويحسنوا التقدم في الصفوف. يتم ترك أولئك الذين لا يستطيعون التقدم. وبالتالي ، فإن هذه الشركات لديها دوران مرتفع ، ولكن الموظفين الذين يبقون هم الأفضل والأذكى.
دوران مختلة
الدوران غير المنتظم هو النقيض التام للدوران الوظيفي ، حيث أن أفضل الموظفين يغادرون. يمكن أن يحدث هذا لمجموعة من الأسباب ، ولكن السبب الشائع هو احتمال منخفض للتقدم. على سبيل المثال ، إذا كانت الشركة تملأ مناصبها الإدارية مع مرشحين خارجيين ولا تقدم لهم موظفين داخليين ، فمن المرجح أن يبحث الموظفون عن فرص خارجية للتقدم.
السيطرة على دوران
يجب على مديري الموارد البشرية تشجيع دوران وظيفي أثناء محاولة تجنب دوران غير فعال. ينبغي عليهم تنفيذ نظام تقييم يمكن أن يحدد أصحاب الأداء الضعيف والذين يتفوقون. يجب تشجيع الجهات ذات الأداء الضعيف على التحسين ، وإذا لم تستطع ذلك ، فيجب أن يتم التخلي عنها. يجب أن يتم تزويد الشركات ذات الأداء الأفضل بفرص وتحديات جديدة ، حتى تتمكن الشركة من الاحتفاظ بها.
