غالبًا ما يتم استخدام المصطلحين "الرضا الوظيفي" و "الدافع" بالتبادل. ومع ذلك ، هذا غير صحيح. يشير الرضا الوظيفي إلى المتعة أو الطمأنينة التي توفرها الوظيفة لشخص ما. ويقال إن الشخص الذي يشعر بالرضا عن وظيفته يتمتع برضا وظيفي مرتفع. على النقيض من ذلك ، يشير الدافع فقط إلى أسباب قيام الشخص بعمل ما ، بغض النظر عما إذا كان العمل يجلب له المتعة. ومع ذلك ، فإن الشروط مرتبطة ارتباطا وثيقا.
التحفيز
يشير الدافع إلى الأسباب - الدافع - إلى أن الشخص يؤدي وظيفة معينة. يمكن لدوافع الشخص للقيام بعمل معين أن تختلف بشكل كبير. وبينما يقوم البعض بعمل ما لأنه يجعلهم سعداء ، فإن آخرين يفعلون ذلك ببساطة لأنهم يحصلون على أجر مقابل ذلك وبدون راتب منتظم ، فإنهم سيصبحون في نهاية الأمر بلا مأوى وجوعى. دوافع الشخص لأداء العمل الذي يقوم به ليست دائما معروفة.
رضا
يشير الرضا الوظيفي إلى الرضا الذي يتلقى به الشخص من أداء وظيفته. يمكن أن يتخذ الارتياح أشكالاً عديدة - الرضا عن العمل الذي أنجزه ، وارتياحه للجهد الذي يبذله في العمل ، وارتياحه للمساعدة التي قدمها للآخرين - ولكن جميعها تنطوي على قدر من الرضا النفسي. غالبًا ما يكون من الصعب قياس مدى الرضا الوظيفي ، لأن الناس يحددون الرضا بطرق مختلفة.
صلة
ويرتبط الدافع والرضا ارتباطًا وثيقًا ، حيث يمكن وصف الرضا الوظيفي كنوع من الحوافز. ومع ذلك ، فإن رضاء الشخص عن وظيفته ودافعه لأداء الوظيفة يمكن أن يتواجد بشكل مستقل عن الآخر. على سبيل المثال ، يمكن أن يكون الشخص راضٍ عن وظيفته ولكن يمكن أن يكون دافعه للقيام بالمهمة قائمًا بشكل مستقل عن رضاه. قد يقوم بالعمل من أجل المال ، مع رضاه لمجرد عرضه.
الاعتبارات
في بعض الأحيان ، لا يكون الشخص على دراية إما بدوافعه للقيام بالعمل أو الرضا الذي يجلبه. مثل معظم الظروف النفسية ، يمكن أن يبقى التحفيز بعيد المنال وغير معروف. بالإضافة إلى ذلك ، قد يكون من الصعب قياس مدى الرضا ، لأن المصطلح نسبي. ومع ذلك ، يعتقد العديد من المديرين أن الموظفين يتحمسون بشكل أفضل من منظور الرضا الوظيفي أكثر من دوافعهم الأخرى ، سواء أكان هذا الرضا الوظيفي يتحقق أم لا.
