غالبًا ما يعمد إحساس بعدم الرضا واليأس إلى شغل المنصب بعد تناول الغداء وقبل انتهاء يوم العمل مباشرة في الساعة الخامسة مساءً. يشرح كيسي هاولي ، مؤلف كتاب "201 طريقة لتحويل أي موظف إلى نجم" ، أن مكتبًا مليء بالإغراءات للعامل غير المبرر: الرسائل الفورية والألعاب عبر الإنترنت ومقاطع الفيديو المتدفقة ليست سوى عدد قليل. على الرغم من أن نوبات الخمول لا بد أن تقبض حتى على أكثر العمال المتفانين ، إلا أن حالة اللامبالاة العامة في المكتب يمكن أن تعيث فسادًا في الحد الأدنى للنشاط التجاري. الشركات تواجه العديد من العيوب إذا لم يتم تنشيط موظفيها.
انخفاض الإنتاجية
انخفاض الإنتاجية هو عيب رئيسي من الموظفين غير الحاضرين. بدون محرك وافر لإكمال المهام في متناول اليد ، يواجه النشاط التجاري المخاطر ، بما في ذلك تقديم الطلبات المتأخرة وتقديم العمل دون المستوى للعملاء. تقيس الشركات الإنتاجية من الناحية النوعية والكمية. تظهر الإنتاجية المنخفضة وفقًا للمعايير الكمية كمخرجات مجمعة مخفضة. يظهر الانخفاض النوعي في الإنتاجية غالبًا كشكاوى من العملاء أو العملاء بناءً على خدمة أو منتج غير مرضٍ.
ارتفاع دوران
معدل دوران مرتفع هو عيب آخر من الموظفين الذين لا يشعرون بدوافع. عندما لا يشعر العمال بالتحدي أو الانخراط في المهمة الحالية ، فإن النتيجة هي الاستقالة والبحث عن عمل في مكان آخر. دوران هو نتيجة مكلفة: شارون والدروب يسرد نفقات العثور على العمال والاحتفاظ بهم ، والتي تشمل التكاليف الإدارية ، إعلانات التوظيف ، والوقت الذي يقضيه في مراجعة المتقدمين الجدد. إن التدريب والحصول على عمال جدد على قدم المساواة هو موارد إضافية يتم إنفاقها نتيجة دوران الوظائف.
ثقافة الشركات السلبية
يؤثر الموظفون غير المحرومين بشكل سلبي على ثقافة الشركة. عندما يدخل الموظفون الجدد إلى المؤسسة ، فإنهم غالباً ما يعكسون مواقف وسلوكيات كبار العمال. إذا كان السلوك هو واحد من اللامبالاة وعدم الاهتمام ، قد يتبنى الموظفون الجدد نفس الموقف. وبالتالي ، فالعمال غير المحرومين لديهم القدرة على توليد السخط على نطاق المنظومة. إن وضع توقعات واقعية فيما يتعلق بمهام العمل وكثيرًا ما يتم جمع تعليقات الموظفين هما طريقتان لتحسين ثقافة الشركة. بالإضافة إلى ذلك ، فإن توفير الحوافز مثل المكافآت المالية أو الثناء على العمل الجيد يقلل أيضًا من خطر تشجيع الموظفين غير الحريصين.
تحديد وأسباب
يصبح الموظفون غير مدفوعي من مجموعة متنوعة من العوامل. قد يواجه العمال الذين يقومون بنفس المهام مرارًا وتكرارًا مع القليل من الاختلاف. في حالات أخرى ، قد ينشأ نقص في الحافز نتيجة لكون الموظفين أكثر من طاقتهم ومكافأتهم. يشرح مايك تومبسون في كتابه "البطل التنظيمي" ، كيف أن ضعف تكوين القيادة وتطويرها واختيارها يقع في الغالب على عاتق العمال غير الحاضرين. من خلال اختيار فريق القيادة الملهم ، تعزز الشركات من احتمالية الاحتفاظ بالعمال المنتجين والمرضى.
