تختلف حقوق أصحاب العمل عندما يتعلق الأمر بالموظفين الذين يغادرون الشركة وينهون علاقة العمل. على الرغم من أن بعض قوانين الولاية تنص على حقوق معينة لأصحاب العمل ، إلا أن العديد من الدول الأخرى لا تلتزم الصلاحيات فيما يتعلق بالحقوق التي يتمتع بها صاحب العمل عندما يخرج الموظف من العمل. في هذه الحالة ، تعتبر قضايا مثل التخلي عن العمل ، ومبدأ العمل عند الولادة ، وتعويضات البطالة ، وسمعة الموظف ، قضايا ينبغي مراعاتها عند دراسة حقوق أصحاب العمل.
التوظيف في العقيدة
بموجب مبدأ العمل عند الولادة ، قد تنتهي علاقة العمل في أي وقت ، لأي سبب أو بدون سبب ، بإشعار أو بدونه. من المعروف عموماً أن أصحاب العمل ينشرون هذا التنازل عن طلبات التوظيف وكتيبات الموظفين كأحد القواعد الأولى لعلاقة التوظيف. ومع ذلك ، يجوز لموظف أن يمارس حقوقه بموجب مبدأ العمل عند الإرادة بنفس السهولة التي يتمتع بها صاحب العمل. هذا يعني أنه يمكن للموظف ببساطة أن يقرر إنهاء علاقة العمل - بشرط ألا تكون تحت عقد العمل - دون سابق إنذار وبدون سبب.
التخلي عن الوظيفة
يختلف تعريف التخلي عن العمل حسب قانون الولاية ؛ ومع ذلك ، فإن العديد من أرباب العمل يحددون هجر الوظيفة كفشل الموظف في الظهور للعمل لمدة ثلاثة أيام عمل متتالية. نظرًا لأن مبدأ العمل عند الولادة لا يتطلب إشعارًا ، فقد يتم أيضًا تفسير تعريف هجر الوظيفة على أنه موظف يمارس حقوقه بموجب هذه العقيدة.
إعانات البطالة
عندما تنتهي علاقة عمل الموظف ، يحق له التقدم بطلب للحصول على إعانات البطالة. من المفاهيم الخاطئة الشائعة حول استحقاقات البطالة أنه يجب إنهاء أو فصل الموظف للحصول على إعانات البطالة من الدولة. ومع ذلك ، فإن استحقاقات البطالة متاحة للموظفين الذين يستقيلون أو يستقيلون من وظائفهم طواعية. التوضيح هو أن سبب استقالة الموظف أو استقالته يجب أن يكون مقبولًا بموجب قانون الولاية. مثال على سبب وجيه هو أن يطلب صاحب العمل من الموظف الانخراط في سلوك غير قانوني. إذا رفض الموظف القيام بذلك ثم انسحب بسبب الخوف من أن يُجبر على المشاركة في أنشطة غير قانونية أو غير قانونية ، فإن ذلك يمكن أن يبرر قرار الدولة بمنح إعانات البطالة. ويحق لصاحب العمل دائماً أن يدحض مطالبة الموظف بالتعويض أو يستأنف قرار الدولة بمنح الإعانات للموظف الذي ترك وظيفته.
مرجع الموظف
يقوم العديد من أصحاب العمل بوضع سياسات لمنع الموظفين من التخلي عن وظائفهم أو ترك وظائفهم دون ما يعتبره صاحب العمل إشعارًا كافيًا. إذا كان قانون الولاية لا يحظر مثل هذه السياسات ، يمكن لأصحاب العمل الامتناع عن الدفع بسبب العطلة المتراكمة أو اعتبار الموظفين الذين يسافرون عن الوظيفة غير مؤهلين لإعادة التعيين. يبدو أن هناك القليل من البيانات ، إن وجدت ، لإثبات أن هذه السياسات تزيد في الواقع من الاحتفاظ بالموظفين أو تقليل الموظفين الذين يقررون ممارسة حقوقهم في إنهاء علاقة العمل. جعل الموظف غير مؤهل لإعادة التوظيف بعد أن تتخلى عن وظيفتها أو يمارس حقوقها بموجب العمل في مذهب الإرادة يمكن أن يكون له آثار دائمة للموظفين السابقين.
هناك سؤال شائع حول طلبات التوظيف والمقابلات هو ما إذا كان مقدم الطلب مؤهلاً لإعادة توظيفه من قبل أصحاب العمل السابقين. بالنسبة لموظفي التوظيف الذين لديهم معرفة بكيفية وضع سياسات معينة في مكان العمل ولماذا ، يمكن لمقدم الطلب الذي يرد على "لا" أن يكون مؤهلاً لإعادة التأهيل أن يشير إلى مقدم الطلب الذي قد يكون قد تخلى عن وظيفة سابقة أو تركها دون سابق إنذار.
صاحب العمل الحق في اطلاق النار
على الرغم من أن الموظف الذي يتولى المنصب عادة ما يعتبر استقالة ، أو ترك وظيفة ، أو ممارسة مهنة التوظيف ، فإن مصطلح "خروج الموظف" يُستخدم عمومًا عندما يتصرف الموظفون بشكل جماعي للتعبير عن ظروف العمل. في مارس / آذار 2011 ، صوَّت المشرّعون في ولاية ويسكونسن بالموافقة على إجراء يسمح لأرباب العمل بإقالة الموظفين الذين يشاركون في هذا النوع من النشاط الجماعي.
