إن بنية الخط والموظفين هي نظرة قديمة إلى حد ما عن ثقافة الشركات الكبيرة. يشمل نظام الخطوط والموظفين الإدارات الرئيسية ، مثل التصنيع والتسويق ، والتي تكون مسؤولة عن إيرادات القيادة للشركة. توفر إدارات الموظفين ، مثل المحاسبة والموارد البشرية ، الدعم الداخلي للإدارات التنفيذية. على الرغم من أن العديد من الشركات لا تزال تعمل مع هذا الهيكل ، إلا أن لديها بعض العيوب.
منظور ضيق
إن التقسيم المعاصر بين أقسام وأدوار الخط هو أكثر رمادية بكثير من الدور التاريخي. غالباً ما تعمل الشركات مع أدوار تآزرية متعمّدة وأكثر تعاونية. الموارد البشرية ، على سبيل المثال ، لديها وظيفة أكثر استراتيجية لمواءمة الموهبة وممارسات الاستبقاء مع استراتيجية الشركات طويلة الأجل. ولذلك ، يحظر التقسيم التقليدي للأدوار والمهام العلاقة بين الإدارات والموظفين التي تزدهر بها العديد من الشركات.
قسم السلطة
السمة الأساسية للهيكل الخطي والموظفين هي أن أدوار القادة الخطيين أكثر توسعية من أدوار قادة قسم الموظفين. يقوم قادة الخط بتطوير الخطط الإستراتيجية واتخاذ القرارات التي تدفع العائدات وتؤثر على صافي الربح. يتمتع مديرو إدارة الموظفين بدور أكثر محدودية في قيادة فرقهم إلى الأداء الأمثل. فمدير الشؤون المالية ، على سبيل المثال ، له دور رئيسي في مراقبة أنشطة الشركة المالية والاستثمارية. هذا التقسيم للسلطة يقلل من قدرة القادة في جميع الإدارات على التعاون. يتأثر خط النهاية للشركة في النهاية بجهود جميع الإدارات.
صراع داخلي
نتيجة أخرى لتقسيم الأدوار هو التوتر أو الصراع بين الإدارات الرئيسية وإدارات الموظفين. قد يلقي قادة قسم الإدارة باللوم على قادة الشركات في إخفاقات الشركات منذ اتخاذهم لقرارات استراتيجية. كما يشعر مديرو الموظفين بأنهم لا حول لهم ولا قوة ، في بعض الأحيان ، بالنظر إلى أن أدوارهم في المحاسبة أو الموارد البشرية لها تأثير محدود على توليد الإيرادات. قد يعاني الموظفون في الأقسام أيضًا من التوتر. إذا احتاج أحد مندوبي المبيعات إلى مدير مستودع للإسراع بشحن ، فقد يجبره الهيكل التقليدي لهيئة الخط والموظفين على إصدار توجيه بدلاً من تقديم طلب محترم. يتعارض نهج الخطوط والموظفين مع ثقافة الفريق الواحد للجميع.
انقلاب الموظفين
توجد إمكانية ارتفاع معدلات دوران الموظفين عندما تحافظ الشركة على نهج الخط التقليدي للموظفين في التعويض. أشارت مقالة صدرت في شهر مايو 2011 في نشرة عمل جامعة تكساس في أوستن إلى أن موظفي الخط يحصلون على أجور وحوافز أعلى لأنهم يواجهون مخاطر أكبر. مندوبي المبيعات يحصلون على عمولات عالية مقابل مبالغ مبيعات عالية ، على سبيل المثال. يحصل الموظفون العاملون على رواتب مستحقة تقل عما يحصل عليه زملاؤك في العمل. في حين أن بعض الترسيم في المرتبات شائع ويمليه العرض والطلب في سوق العمل ، يجب على الشركة أن تطور بعض مظاهر الإنصاف الداخلي لتجنب الدوران المستمر على مستوى الموظفين.
