عندما يعمل الموظفون معًا ، من المهم أن يتمكنوا من التواصل بشكل فعال والعمل معًا وحل النزاعات. واحدة من أفضل الطرق لتسريع هذه العملية هي من خلال أنشطة بناء فريق منظمة. وبصرف النظر عن التواصل والعمل الجماعي وحل النزاعات ، فإن بناء الفريق يمكن أن يحسن معنويات الموظفين ، ويقلل من معدل دوران الموظفين ، ويعلِّم العاملين مهارات جديدة ، ويزيد من إبداع الموظف وأكثر ، وكلها يمكن أن تحسن الإنتاجية في المكتب.
نصائح
-
الهدف الرئيسي لمبادرة فريق العمل هو تحسين الإنتاجية ، وهو يفعل ذلك من خلال زيادة الروح المعنوية ، وتحسين حل المشكلات ، وإنشاء تواصل أفضل وتعليم مهارات جديدة.
أهداف بناء الفريق الرئيسي
سُئلت دراسة أجرتها C & IT / Center Parcs للمتخصصين في الحدث ، "ما هي أهدافك الرئيسية عند حجز نشاط بناء الفريق؟" الإجابة رقم واحد ، والتي أعطتها أكثر من 80 في المئة من المستجيبين ، كانت "تعزيز الروح المعنوية والدافع". من أجل أن يكون الفريق متماسكًا ، يجب أن يكون كل شخص متحمسًا لمساعدة المجموعة على النجاح. يمكن أن يساعد بناء الفريق في جعل الموظفين يشعرون بالهدف المشترك الذي يشجعهم على نقل عملهم إلى المستوى التالي.
ثاني أكثر المتخصصين في الإجابة الذين أطلعهم المساحون حول سبب اختيارهم لبناء فرق العمل هو أنه يزيد من الاحتفاظ بالموظفين ومشاركتهم. وهذا يرتبط إلى حد كبير بالروح المعنوية المعززة ، حيث أن زيادة رضا الموظفين يمكن أن تساعد في تقليل معدل الدوران ، الأمر الذي يمكن أن يساعدك في توفير المال عندما لا يكون عليك تدريب موظفين جدد.
جواب آخر أن أكثر من نصف المجيبين ذكر أنه يمكن أن يدعم تدريب الموظفين أو تطوير مهارات جديدة. أنشطة بناء الفريق هي طريقة ممتعة وفعالة لتدريب العاملين وتعليمهم مهارة جديدة بدلاً من مجرد الجلوس على طاولة في الكمبيوتر التعليمي أو جعلهم يشاهدون فيديو تدريبي ممل. حتى إذا كنت لا تحاول تعليم مهمة محددة ، فإن تشجيع الموظفين على تحسين مهارات حل المشكلات ومهارات التفكير لديهم هو هدف مشترك ومنطقي لبناء الفريق.
وتشمل الأهداف الأخرى لبناء الفريق ما يلي: تشجيع التواصل بين الموظفين والاتصالات لتحسين الإنتاجية في المكتب ؛ دعم العمل الجماعي والثقة بين المجموعة حتى يتمكن الجميع من فهم نقاط قوة ونقاط ضعف ومصالح بعضهم البعض بشكل أفضل من أجل جعل الفريق يعمل بشكل أكثر كفاءة. تعزيز الابتكار والإبداع ومساعدة الفريق على الشعور بالارتياح لمشاركة أفكاره مع بعضهم البعض ؛ تطوير إستراتيجية الشركة وبناء الوعي بالعلامة التجارية لتوحيد جميع الموظفين في إطار الأهداف العامة للمنظمة وصورتها ؛ تقديم الموظفين إلى مدير جديد حتى يتمكن الفريق من التكيف بسرعة مع أسلوب التغذية والتوجيه الذي يقدمه قائدهم الجديد ؛ وبناء مهارات حل النزاعات بحيث يمكن لأفراد المجموعة أن يضعوا مشكلاتهم جانباً بسرعة أكبر وأن يعودوا إلى العمل معاً بشكل أسرع عند نشوب النزاعات.
المراحل الخمس لتطوير الفريق
وتسترشد فلسفة بناء الفريق إلى حد كبير بالمراحل الخمس لتطوير الفريق التي أنشأها بروس واين توكمان وماري آن جينسن. قدم توكمان المراحل الأربع الأولى في عام 1965 ثم قدم المرحلة الخامسة جنبا إلى جنب مع جنسن في عام 1977. وتتشكل المراحل الخمس ، العاصفة ، والأعراف ، وأداء وتأجيل.
يحدث التشكيل عندما يلتقي الفريق أولاً. خلال هذه المرحلة ، يقومون بمشاركة معلومات حول خلفياتهم واهتماماتهم وخبراتهم لبناء انطباعات أولية عن بعضهم البعض. ستتعرف المجموعة أيضًا على المشروع الذي تعمل فيه وما هي أدوارها الفردية في إكمال المشروع. سيقدم القائد معلومات حول أهداف الفريق ، والمسؤوليات الفردية وكيفية عمل الفريق معًا.
تتضمن مرحلة العاصفة أعضاء الفريق يتنافسون مع بعضهم البعض للحصول على مركز أو قبول أفكارهم. كل موظف لديه آرائه الخاصة حول ما يجب القيام به وكيف ، والذي قد يسبب الصراع داخل الفريق. يجب أن يعمل قائد الفريق لمساعدة هؤلاء في المجموعة على تعلم حل المشكلات معًا والعمل من تلقاء أنفسهم والالتزام بمسؤولياتهم الخاصة. من الناحية المثالية ، ينبغي أن يساعد قائد الفريق كل عضو في الفريق على الشعور بأنه يتم الاستماع إليه وتشجيعه على الاستماع إلى زملائه في العمل أيضًا. سيتطلب هذا من المدير دفع بعض العمال ليصبحوا أكثر حزما والبعض الآخر ليكون مستمعين أفضل. تنتهي المرحلة عندما تصبح المجموعة ككل أكثر قبولًا لبعضها البعض وتتعلم العمل بشكل أفضل مع بعضها البعض.
عندما يبدأ الجميع في العمل بفعالية ، دخلوا مرحلة التقديم. في هذه المرحلة ، يركزون على المشروع قيد التنفيذ وليس على أهدافهم الفردية. إنهم يحترمون بعضهم البعض ويبدؤون بتقدير وجهات النظر المختلفة التي يجلبها كل عضو إلى الفريق. بدأت المجموعة تثق ببعضها البعض وتسعى بنشاط للحصول على المساعدة عند الضرورة. ونتيجة لوحدتهم ، بدأوا في العمل معا بشكل أكثر كفاءة. لن يكون لدى المدير الكثير مما يجب القيام به خلال هذه المرحلة ، لأن كل موظف يجب أن يركز على إكمال مهامه ، وسيعرف من يمكنه التوجه للمساعدة عندما يحتاجها. سيحتاج المدير إلى الإشراف على العمل ويكون جاهزًا للتدخل عند الضرورة ، لا سيما إذا بدا الفريق وكأنه عالق ، أو عندما تنشأ نزاعات عرضية أو عندما تكون هناك حاجة لاتخاذ قرارات. قد تبدأ في العمل كمدرب أكثر في هذه المرحلة ، حيث تقدم الدعم والتشجيع في معظم الأوقات بينما تكون دائمًا على أهبة الاستعداد لتوجيه الفريق حسب الحاجة.
تتوقف العديد من المجموعات عن التقدم في مرحلة التقديم ، ولكن تلك التي تستمر في بناء تواصلها والعمل الجماعي يمكن أن تصل إلى مرحلة الأداء. يتم تعريف هذه المرحلة من خلال قدرة المجموعة على العمل معًا بسلاسة. وهي تعمل كآلة متطورة ، حيث يعلم كل موظف متى يعمل بمفرده ومتى يتعاون. يمكن للفريق اتخاذ القرارات الخاصة بهم وحل المشاكل بسرعة دون مقاطعة العمل. سيكون المدير قادراً على اتخاذ نهج أكثر دون استخدام اليدين ، وينبغي أن يختار القيام بذلك بدلاً من المخاطرة في عرقلة الفريق الذي يعمل بكفاءة عالية. ومع ذلك ، في حين أن الفريق لا يحتاج إلى المدير لاتخاذ قرارات يومية له ، فإن قائد المجموعة سيظل بحاجة إلى اتخاذ قرارات على مستوى أعلى في معظم الحالات. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يكون المدير موجودًا للإشراف على تقدم الفريق ومساعدتهم في الاحتفال بالمراحل الرئيسية.
كما يوحي الاسم ، مرحلة التأجيل تحدث عندما يقترب المشروع من نهايته. قد يغادر الموظفون في هذه المرحلة لشركات أو إدارات جديدة أو قد يظل الفريق معًا للعمل في مشروع جديد. لن تصل بعض الفرق إلى مرحلة التأجيل لأن عملهم مستمر ، ولا يعد مشروعهم حقيقة يمكن إنجازه. على سبيل المثال ، ستصل الشركة التي تعمل في لعبة فيديو إلى مرحلة التأجيل عندما تكون اللعبة كاملة وتبدأ العمل إما في لعبة جديدة أو ترك الشركة للعثور على وظيفة جديدة. من ناحية أخرى ، لن يتم إنهاء قسم المحاسبة في شركة "فورتشن 500" أبداً مع دفع الموظفين والموردين ما لم تغلق الشركة أبوابها للخير.
عندما يصل قسم ما إلى مرحلة التأجيل ، يجب على القائد أن يساعد الجميع على الاحتفاء بنجاح المشروع بينما يوثق نجاحات الفريق وإخفاقاته في المساعدة في تبسيط المشاريع المستقبلية. سينفق أعضاء المجموعة هذه المرة إلى حد كبير وداعًا لبعضهم البعض إذا كانوا يسلكون طرقًا منفصلة أو يستعدون لمشروعهم التالي إذا استمروا في العمل معًا. إذا كان الفريق يتفكك ، فغالبًا ما يكون هناك شعور بالحزن ، ويمكن أن تساعد المجموعة في دعم بعضها البعض خلال هذه الفترة العاطفية.
من المهم إدراك أنه في أي مرحلة ، قد تتراجع المجموعة إلى أي مرحلة سابقة. على سبيل المثال ، أثناء مرحلة الأداء ، إذا نشأ تعارض كبير بين الفريق أو عندما يبدأ موظف واحد في العمل بشكل مستقل عن الآخرين ، فسوف ينخفض إلى مرحلة العاصفة. بدلاً من ذلك ، إذا انضم عضو جديد للفريق ، فسيتعين عليهم العودة إلى مرحلة التشكيل حيث يجد الموظف الجديد مكانه في المجموعة. وبطبيعة الحال ، في نهاية مرحلة التأجيل ، سيتعين على العمال العودة إلى مرحلة التشكيل ، حيث يبدأون العمل في مشروع جديد.
بناء فريق للمراحل الخمس
في مكان العمل الحقيقي ، ما لم يتم تشكيل شركة أو قسم للتو ، يميل الموظفون إلى الدخول في أوقات مختلفة حيث يتم إخلاء أو فتح مراكز جديدة. هذا يعني أن مرحلة التشكيل هي المرحلة الأكثر شيوعًا لفرق العمل. وهي أيضًا مرحلة مهمة جدًا ، حيث سيكون لدى بعض الموظفين تواصل أفضل مع الآخرين وفهم أفضل للمشروع أكثر من الآخرين ، ولكن يجب على الجميع في الفريق أن يكون على أساس متين. يجب أن تركز تمارين بناء الفريق في هذه المرحلة على تشجيع الموظفين الجدد أو أولئك الذين قد لا يتفاعلون مع بعضهم البعض للتعرف على بعضهم البعض. ويمكن أن يؤدي ذلك أيضًا إلى تعريف الشركة والمشروع ومسؤوليات كل عضو في الفريق إلى الموظفين الجدد مع تعزيز هذه المفاهيم المهمة مع العمال الحاليين. يجب أن تركز أنشطة بناء الفريق في هذه المرحلة على كسر الجليد بين الموظفين ، على الرغم من أن حل المشكلات الأساسي يمكن أن يكون وسيلة رائعة لجعل الفريق يستخدم العمل مع بعضهم البعض بينما يرى نقاط القوة والضعف في عمل الآخرين.
إن تمارين بناء الفريق لمرحلة العاصفة يمكن أن تؤدي إلى صراعات مصطنعة تبني مهارات حل المشكلات لدى المجموعة من خلال تشجيع التفكير خارج الصندوق ، والتواصل بين الأفكار والعمل الجماعي. تعد غرف الهروب خيارًا رائعًا للعمل في مرحلة العاصفة ، حيث إنها تمثل صراعًا للفريق بأكمله وتطلب من المجموعة تحقيق أقصى قدر من نقاط القوة والضعف لحل المشكلة.
عندما يكون العمال في المرحلة المعيارية أو مرحلة الأداء ، يمكن أن تركز تمارين بناء فريق الشركة بشكل أكبر على المرح وعلى بناء الروح المعنوية أكثر من التركيز على بناء مهارات الاتصال والمهارات. نزهات الشركة والنزهات والحفلات هي طرق رائعة للمساعدة في تخفيف ضغط الموظف ، وتحسين الروح المعنوية والحد من معدل الدوران للحفاظ على سير الأمور بسلاسة.
تتطلب مرحلة التأجيل احتفالًا جيدًا للإرسال ، والذي غالبًا ما يعني حفل إطلاق ، أو عشاء جماعي في مطعم جميل أو نشاط آخر حيث يمكن للجميع رؤية بعضهم البعض في بيئة سعيدة خالية من الإجهاد قبل أن ينتقلوا أو يبدأوا مشروع.
