تقدم هذه المقالة حسابًا غير شامل لبعض المشكلات في تطبيق نظريات التحفيز على الظروف الفعلية لمكان العمل. يجب أن يمنح القراء فكرة عامة عن بعض الأساليب الأقل فعالية وأكثر فعالية لتحفيز الموظفين.
مكافأة مقابل العقوبة
من المسلم به عموما أنه في حين أن المكافآت يمكن أن تقدم للعمال مجموعة متنوعة من الحوافز التي لا يمكنها فقط تحفيزهم على العمل بجد ولكن أيضا إنتاج مشاعر حسن النية تجاه الإدارة ، فإن العقاب غالبا ما يعمل فقط على زرع مشاعر العداء بين المديرين والعاملين ، والتي يمكن تؤثر تأثيرا سلبيا بشكل مباشر وسلبي.
الرضا الشخصي مقابل الرضا المالي
واحدة من أنجح الطرق لتعزيز قوة عاملة منتجة ومحفزة هي ضمان رضا العمال عن وظائفهم ، وليس فقط بأجرهم. من المثير للاهتمام ملاحظة أن الناس يهتمون في كثير من الأحيان بمدى إعجابهم بمهامهم أكثر من اهتمامهم بكمية الأموال التي يقومون بها بالفعل. إن جعل الموظفين يشعرون بأنهم مهمون في مكان العمل يمكن أن يجعلهم يشعرون بأنهم جزء من الفريق ، مما يجعلهم يشعرون بالاستثمار الشخصي في صحة عمل ما.
الإقناع مقابل
من خلال الاستجابة لمشاعر العامل وسببه ، يستطيع المدير إقناع عامل بأخذ المبادرة وبناء معنوياته ، وهي دوافع دافعية داخلية. ومع ذلك ، فبالتمثّل في الخوف والإكراه ، قد يتسبّب المدير فعليًا في انخفاض في الدوافع الداخلية ، ويترك بدلاً من ذلك مشاعر العداء أو القلق التي قد تؤثر سلبًا على الإنتاج.
معرفة عمالك
فهم ما هو مهم للفرد متوطن لفهم كيفية تحفيز هذا الشخص بفعالية. هل الفرد بدافع من الفرصة لتطوير مهنيا أو من خلال إمكانية كسب المزيد من المال؟ هل هو أو هي تريد المزيد من المسؤوليات أو مسؤوليات محددة بشكل واضح؟ هل من المهم أن يرى المنتج النهائي لعمله أم لا؟ عادة ، لا يتم تحفيز الموظفين بشيء واحد فقط ، مما يجعل من الصعب تحديد أفضل استراتيجية للتحفيز.
مشاركة
أحد أهم الأمور التي تجعل العمال يشعرون بالإنتاجية والدوافع في مكان العمل يعرفون أنهم يمتلكون فريق إداري جيد. عندما يشعر الناس بأنهم قريبون من مديريهم ، فإنهم في كثير من الأحيان لا يريدون أن يخيبوا الأمل ، وربما يشعرون بالرغبة في الفوز بالموافقة. من خلال استثمارهم في العمال ، يمكن للمديرين جعل العمال يشعرون بالاستثمار المتبادل في أماكن عملهم وعملهم. تعزيز الدافع في مكان العمل هو أولا وقبل كل شيء عن تعزيز ممارسات الإدارة الجيدة.
