الثقافة التنظيمية هي شخصية منظمة - "الطريقة التي تتم بها الأشياء". وهو يعرف بالقيم والأعراف والمعتقدات غير الرسمية التي تتحكم في كيفية تفاعل الأفراد والمجموعات داخليا وخارجيا. إن الثقافة التنظيمية قوية عندما يكون هناك التزام مشترك مرتفع بالقيم الأساسية ، وضعف عندما يتعين ممارسة الرقابة من خلال أوامر إدارية. الثقافات التنظيمية تخدم وظيفتين رئيسيتين: التكيف الخارجي والتكامل الداخلي.
التكيف الخارجي
في كتابه "الثقافة التنظيمية والقيادة" ، قام الأستاذ في معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا ، إدغار شاين ، بتحديد خمسة عناصر: الأولى هي المهمة. في ثقافة قوية ، تلتزم المجموعات بمهمة الشركة واستراتيجيتها للتعامل مع البيئة التنافسية والقوى الخارجية الأخرى. العنصران الثاني والثالث هما الأهداف والوسائل. الأهداف مستمدة من المهمة ولكنها أكثر تحديدًا. على سبيل المثال ، قد تكون مهمة الشركة هي الحصول على حصة في السوق ، ولكن الأهداف تشمل نسبًا وجداول محددة. العنصر الثالث هو وسيلة لتحقيق الأهداف ، بما في ذلك التخصص في العمل ، ونظم التعويض والهيكل التنظيمي. إجماع على الوسائل يؤدي إلى عدد أقل من حروب العشب. والعنصران الرابع والخامس هما القياس والتصحيح. باستخدام البيانات الصلبة (مثل البيانات المالية) ومن خلال المشاورات الداخلية والخارجية ، يقاس أداء الشركة مقابل مهمتها بحيث يمكن اتخاذ تدابير تصحيحية لمعالجة أوجه القصور. التصحيح هو عملية تدريجية لتغيير الثقافة من خلال إدارة المقاومة الداخلية وبناء الإجماع.
التكامل الداخلي
تلعب الثقافة التنظيمية أيضًا دورًا مهمًا في التكامل الداخلي. وفقا لشين ، هناك ستة عناصر رئيسية لدمج الأفراد والجماعات: الأول هو لغة مشتركة. للتواصل بفعالية ، يقوم أعضاء المجموعة بتطوير مجموعة مشتركة من الإجراءات والكلمات. العنصر الثاني هو حدود المجموعة - يجب أن يكون هناك توافق في الآراء حول من هو أو ليس عضوًا. قد تحدد القيادة رسمياً هذه الحدود لكن المجموعة تصدق عليها. في منظمة ناضجة ، قد ينتمي الشخص إلى مجموعات متعددة ، ولكل مجموعة ، يقوم بالانتقال من كونه خارجيًا إلى شخص من الداخل. العنصر الثالث هو توزيع القوة والحالة ، وهي العملية التي تحكم كيفية اكتساب السلطة وكيفية التعامل مع السلطة والأقران. العنصر الرابع هو تطوير الصداقات والأعراف والعادات داخل المجموعات. العنصر الخامس هو نظام من المكافآت والعقوبات لإطاعة وعصيان القواعد. العنصر السادس هو أن الجماعات لديها طرق - باستخدام الدين والأيديولوجيا والمعتقدات والأساطير - لشرح ما لا يمكن تفسيره ، مثل التغير الحاد في ظروف العمل ، أو حادث مأساوي أو كارثة طبيعية.
آليات
وتشمل آليات التأثير على الثقافة التنظيمية كيفية استجابة الإدارة للأزمة وتخصيص الموارد وتصميم الأنظمة والإجراءات الرسمية وبيان واضح لفلسفة الشركة وقيمها الأساسية.
الاعتبارات
يمكن أن تكون الثقافة التنظيمية القوية حاجزًا أمام التغيير ، وقد تثني عن تنوع الفكر ، مما يؤدي إلى "تفكير جماعي" حيث يخفي أعضاء المجموعة اختلافاتهم لكي يتلاءموا.
