يمكن لأصحاب العمل استخدام مجموعة متنوعة من الاختبارات لفحص المتقدمين للوظائف. تختلف الاختبارات من الكفاءة والشخصية والاختبارات الطبية إلى عمليات التحقق من الائتمان والخلفية الجنائية. وفقًا للجنة تكافؤ فرص التوظيف الأمريكية ، يجب على أصحاب العمل بذل جهود بنية حسنة للنظر في القضايا الأخلاقية التي ينطوي عليها إنشاء اختبارات التوظيف وإدارتها وتفسيرها.
صلاحية
يقول أعضاء جمعية علم النفس الصناعي والتنظيمي أن الصحة هي عامل مهم في خلق اختبارات التوظيف. الاختبار صالح إذا كان محتواه يتعلق مباشرة بالقدرة على أداء المهمة المعنية. يشير جيفري نوريس من المجلس الاستشاري المتساوي للعمالة إلى أنه يجب على أصحاب العمل مراجعة اختبارات التوظيف بانتظام للتأكد من أنها تعكس متطلبات الوظيفة الحالية.
الادارة
وفقا لأفضل الممارسات في لجنة تكافؤ فرص العمل ، ينبغي أن تكون الإجراءات والشروط عند تقديم الاختبار متسقة. على سبيل المثال ، يجب على مسؤولي الاختبار التأكد من أن مستويات الإضاءة ومستويات الضوضاء هي نفسها لجميع المرشحين للوظائف. تقول جمعية علم النفس الصناعي والتنظيمي أن مسؤولي الاختبار يجب أن يقدموا نفس مجموعة التعليمات لكل طالب ، على سبيل المثال شرح ما إذا كان من الممكن استخدام الآلات الحاسبة أو طرح الأسئلة أثناء الاختبار.
ترجمة
يقول إيريكا كلاين ، من موقع "اسأل المتسابق" ، إن أصحاب العمل يقارنون نتائج اختبارات التوظيف بوظائف موظف جيد في نفس الوظيفة. على سبيل المثال ، يقول كلاين ، إذا كانت وظيفة خدمة العملاء تتطلب مهارات الاتصال والاهتمام بالتفاصيل ، فمن المرجح أن يحصل المرشحون الذين حصلوا على درجات قريبة من تلك التي يتمتع بها موظف خدمة عملاء جيد. بعبارة أخرى ، تشير جمعية علم النفس الصناعي والتنظيمي إلى أن نتائج الاختبار لا يمكن تفسيرها دون تحديد مجموعة من الدرجات ، من الجيد إلى الفقراء ، استنادًا إلى درجات المجموعة المستهدفة.
