تستخدم الشركات اختبارات التوظيف للمساعدة في اتخاذ القرارات حول توظيف وترقية الموظفين. يستخدم أصحاب العمل مجموعة متنوعة من الاختبارات ، بما في ذلك الشخصية والذكاء والمهارات الوظيفية والمعرفة والقدرة البدنية والحكم الظرفية واختبارات الكفاءة اللغوية. يحظر الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 استخدام اختبارات التوظيف "المصممة أو المقصودة أو المستخدمة للتمييز بسبب العرق أو الجنس أو الدين أو العمر أو الأصل القومي". اختبار الصلاحية والموثوقية هما مقياسين يستخدمان لضمان اختبارات التوظيف ليست تمييزية.
صلاحية
تقيس الصلاحية المدى الذي يقيس فيه الاختبار فعليًا ما تدّعي قياسه. يتم تحديد الصلاحية من خلال البحث الذي يجريه ناشرون للاختبار ، وذلك باستخدام المبادئ التوجيهية التي وضعتها لجنة تكافؤ فرص العمل والمنظمات المهنية مثل جمعية علماء النفس التنظيمي الصناعي. على سبيل المثال ، يعتبر نموذج الخمسة عوامل الشخصية مؤشراً جيداً للأداء الوظيفي العام من قبل المتخصصين في الموارد البشرية. وتم تطوير اختبارات مختلفة للبعثة وتم التحقق من صحتها في أوائل التسعينات وخضعت لجولة ثانية من اختبارات الصلاحية في عام 2003 لضمان استمرارها في عكس العوامل الشخصية المتعلقة بالتوظيف بدقة.
انواع الصلاحيه
وافقت لجنة تكافؤ الفرص على ثلاثة أنواع من اختبارات الصلاحية. تتعلق صلاحية المحتوى باختبار وظيفة الوظيفة ، بما في ذلك اختبارات الرياضيات والكتابة والاختبار للمنظمات المهنية ، مثل الممرضات المسجلات. تحدد صلاحية المحتوى السلوكيات والمعرفة والمهام المحددة المطلوبة لوظيفة معينة. لكي يكون الاختبار صالحًا ، يجب أن يرتبط المحتوى مباشرة بالمهمة التي يتقدم بها الشخص. تحدد صلاحية المعيار ما إذا كان الاختبار يتنبأ بدقة بأداء أثناء العمل. تتم مقارنة نتائج اختبار مقدم الطلب مع الأداء الوظيفي اللاحق باستخدام تقييمات الأداء والإنتاجية وسجلات الحضور. تحدد الصلاحية الإنشائية أبعاد الاختبار المرتبطة ببعضها البعض. على سبيل المثال ، الصدق والاعتمادية ليسا متشابهين ولكنهما مرتبطان كجزء من شخصية الشخص وسلوكه.
الموثوقية
تعني الموثوقية أن الاختبار ينتج نتائج متسقة بمرور الوقت. إذا قام شخص بإجراء اختبار اليوم ثم أخذ الاختبار نفسه بعد ستة أشهر من الآن ، فسيتم اعتبار الاختبار موثوقًا إذا كانت نتائج كلا الاختبارين متشابهة. على سبيل المثال ، إذا سجل الشخص درجة عالية من الصدق في الاختبار الأول ، فمن المتوقع أن تكون درجة الصدق في الاختبار الثاني عالية أيضًا.
اختبار جيد للتوظيف
يجب أن يكون اختبار التوظيف الجيد صحيحًا وموثوقًا به. ويجب أن تقيس ما تدعي أنه يقيسه وأن تفعل ذلك باستمرار. وترتبط مباشرة بالوظيفة التي يجري النظر فيها للشخص ، ويقيس واحد أو أكثر من خصائص الوظيفة الهامة. يتم تقديمه بتنسيق وأسلوب ملائم لمستوى التعليم للمتقدم. كما يمنح الاختبار الجيد أيضًا لمقرري القرارات معلومات لم يتم الحصول عليها من خلال طرق أخرى ، مثل التطبيقات والسير الذاتية والمقابلات والفحوص المرجعية وعينات العمل. وأخيرًا ، فإنه يتوافق مع متطلبات EEOC ولا يميز ضد الأشخاص بناءً على العمر أو الجنس أو الأصل القومي أو الدين.
