منذ فترة الكساد الكبير كانت هناك العديد من الدراسات والفرضيات والنظريات حول موضوع التحفيز البشري. وكان الأول من نوعه الذي يتم تطبيقه على القوى العاملة هو هرمية الحاجات التي وضعتها ماسلو ، وهي نظرية لا تزال متضمنة في كتب الإدارة الحالية. تناولت النظريات في وقت لاحق علاقة الإدارة والموظفين بشكل مباشر - حيث سلطت الضوء على العوامل المؤثرة التي يمكن للمديرين استخدامها لفهم مرؤوسيهم. والقوى التحفيزية مثل المال والبيئة والقيم الثقافية والقوة والمكافآت هي النقاط المحورية في النظريات الحديثة.
هرمية الاحتياجات
في أواخر الثلاثينيات من القرن الماضي ، بدأ أبراهام ماسلو ، أستاذ علم النفس بجامعة برانديز ، في إجراء مقابلات مع رعاياه على أساس احتياجاتهم. في عام 1943 نشر هرمية الاحتياجات. توضح أعماله ، في تشكيل الهرم ، الفئات الخمس للاحتياجات البشرية ، من الفسيولوجية إلى تحقيق الذات. الاحتياجات الفسيولوجية هي الغذاء الأساسي والماء والمأوى. وبمجرد تلبية هذه الاحتياجات الأولية ، يتطلع الأفراد إلى تلبية الاحتياجات الأخرى في الترتيب الهرمي: السلامة والمحبة والعلاقات ، واحترام الذات ، حتى نهاية المطاف إلى تحقيق الذات. وبالمناسبة ، تنص نظريته أيضًا على أنه كلما تم الحصول على كل مستوى من الحاجة ، تنخفض قيمته نظرًا لأن الفرد يسعى باستمرار للوصول إلى المستوى التالي. كانت نظرية ماسلو هي الأولى من نوعها التي يتم تطبيقها على الأعمال ، حيث تستخدم أسئلة الموظفين عن تحقيق الذات في الممارسات الإدارية الحالية لتحفيزهم.
نظرية الدافع والنظافة
تناقش نظرية فريدريك هرزبرغ الشروط الأساسية التي يحتاجها البشر في مكان العمل وتضعهم في مواجهة ما يحتاجون إلى القيام به. النظافة ، كما ناقشها الطبيب النفسي ، تشير إلى أي عوامل تتعلق بالموقف اليومي ، مثل العلاقات مع الرؤساء وزملاء العمل ، والراتب ، وظروف العمل والسياسات. ويقول إنه إذا لم يتم استيفاء عوامل النظافة ، فسوف يؤدي ذلك إلى عدم الرضا عن العمل ، وليس الدافع الفعلي. على سبيل المثال ، إذا لم يكن الموظف مقتنعًا بسياسات الشركة ، فلن تشعر بالراحة في مكان العمل - مما قد يؤدي في الواقع إلى تقليل الأداء الوظيفي. زيادة إنتاجية الموظفين هي نتيجة للاعتراف والمسؤولية والمساءلة والنمو. إذا لم تكن هذه العناصر واضحة في الوظيفة الوظيفية ، فلن يسعى العمال لتحقيق النجاح.
نظرية احتياجات علمت
نظرية الحاجات المتعلمة هي واحدة من النظريات التحفيزية القليلة التي تأخذ في الاعتبار ثقافة العامل. في عام 1961 ، وضع ديفيد ماكليلاند ، وهو نظري نفساني ، نظرية مفادها أن الفرد يقدّر أحد الاحتياجات الأساسية الثلاثة - السلطة والانتماء والإنجاز - بسبب التأثيرات الثقافية. قد يحتاج أحد العمال إلى السيطرة على بيئته الخاصة ، ومن ثم يطمح إلى الحصول على السلطة. قد يكون من الضروري لموظف آخر إقامة علاقات مع أعضاء فريق المشروع الآخرين ، وحاجتها إلى الانتماءات هي ما يساعد على زيادة إنتاجيتها. أو أن التطلع إلى الاعتراف أو المصادقة على عمل يتعلق بمشروع ما قد يحفز عامل آخر على النجاح. بموجب هذه النظرية ، يجب على المدير تقييم أي من الدوافع الثلاثة التي تحكم الأفراد الذين يديرهم ، لتعظيم إنتاجية العمال.
نظرية التوقع
قام فيكتور فوروم ، أستاذ الأعمال في كلية ييل للإدارة ، بتطوير نظرية التوقعات في عام 1964 - والتي تم تعديلها فيما بعد من قبل نظرية ليمان بورتر وإدوارد لولر في عام 1968. تنص نظرية فروم على أن دافع الموظفين هو نتاج ثلاثة عوامل: التكافؤ (رغبة الموظف في تحقيق الهدف) ، والمتوقع (ثقة الموظف في إنجاز المهمة) والأداة (اعتقاد الموظف بأنه سيكون هناك مكافأة عند الانتهاء). تشير النظرية إلى أن انعدام الثقة أو الرغبة أو المكافأة يمكن أن يؤدي إلى انخفاض في الإنتاجية. تأخذ نظرية بورتر ولولر هذه النظرية خطوة إلى الأمام من خلال تصنيف نوعين من المكافآت: جوهري وخارجي. المكافآت الداخلية هي الرضا الداخلي أو الإحساس بالإنجازات التي يشعر الموظف بإكمالها للمشروع ، في حين أن المكافآت الخارجية هي أشكال خارجية مثل المكافآت أو الجوائز أو الترقيات التي يتلقاها المرء لأداء عمل جيد - وكلاهما يمكن أن يؤدي إلى زيادة في إنتاجية.
