في العديد من الشركات ، يحصل أولئك الذين كانوا هناك لفترة أطول على الأكثر ، بغض النظر عما إذا كانوا يساهمون أكثر في المنظمة. في هذه الأثناء ، قد يأخذ الموظفون الأحدث الذين قد يمنحون وظائفهم المزيد من الطاقة إلى المنزل رواتب أقل. من ناحية أخرى ، تضمن الشركات التي لديها نظام دفع يستند إلى الجدارة أن الموظفين يكافأوا على القيمة التي يقدمونها للمؤسسة ، وليس كم من الوقت تمكنوا من الحفاظ على وظائفهم.
فريف
الأجر القائم على الجدارة هو الأجر على أساس أداء الموظف. وهذا يعني أن الموظفين الذين يبذلون جهداً أكبر في أعمالهم ويؤدون أدواراً أفضل في وظائفهم يحصلون على مكافآت أعلى ومكافآت أعلى من أولئك الذين بذلوا جهداً كافياً للحصول عليها.
التحفيز
بطريقة ما ، الأجر القائم على الجدارة هو مثل الجزرة المتدلية أمامك من العصا ، مما يحفزك على فكرة الحصول على راتب أكبر للقيام بعملك بشكل أفضل. وبالطبع ، فإن التحذير هنا هو أن صاحب العمل يفترض أنك مدفوع بفكرة الحصول على راتب أكثر بدانة ؛ إذا ﻟﻢ ﺗﻜﻦ ﻣﺪﻓﻮﻋﺎً ﺑﺎﻷﻣﻮال ، ﻓﺴﻮف ﻳﻔﺸﻞ ﻧﻈﺎم اﻟﺪﻓﻊ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻟﺠﺪارة ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﻬﺪف اﻟﻤﻘﺼﻮد.
مكافأة
تخيل أنه وقت المراجعة السنوي ، وقد تلقيت مراجعة متوهجة ، في حين أنك تشك في أن الشخص الموجود في المقصورة المجاورة لك ، والذي يقضي ثلث أيام عمله في إرسال الرسائل النصية والرسائل الفورية لأصدقائه ، تلقى مراجعة ضعيفة (بافتراض أن شركتك لديها نظام مراجعة غير متحيز). ومع ذلك ، عندما يحين وقت الرفع ، تحصل كلتاهما على زيادات متساوية في الأجور. مزعج ، أليس كذلك؟ من ناحية أخرى ، فإن نظام الأجور المرتكز على الجدارة يكافئك على إنجاز عمل جيد ، ويفعل ذلك بطريقة تتناسب مع حجم العمل الذي قمت به أو مدى نجاحك في ذلك مع نظرائك.
نتيجة
بالنسبة إلى الشركة ، فإن المردود هو زيادة الإنتاجية أو العمل بجودة أعلى منك. لذلك إذا كان الجميع أو الجميع تقريبا داخل شركة تسعى جاهدة إلى القيام بأعمالهم باستمرار ، وكذلك للحصول على زيادات في الأجور الجدارة ، فإن الأثر التراكمي للشركة سيكون بمثابة خط أساس صحي بشكل كبير. على الرغم من أنك قد لا تهتم بما سيأخذه حملة الأسهم في الشركة من أرباح ، فإن الشركة التي تحقق أداءً جيدًا أقل احتمالًا أن تؤدي إلى توقفك.
