ظل مفهوم المساواة في الأجور أو الإنصاف قائمًا طالما ظل الناس يعملون مقابل الأجور. الكتاب المقدس يخبر أصحاب العمل أن "العامل يستحق أجره" (1 تيموثاوس 5: 8). في أبسط أشكالها ، المساواة في الأجور هي أجر متساوٍ مقابل العمل المتساوي. ويعني ذلك أن العمال الذين يقومون بنفس الوظيفة يحصلون على نفس الراتب ، بصرف النظر عن جنسهم أو عمرهم أو عرقهم أو أصلهم القومي أو وضعهم في حالة الإعاقة. على الرغم من تكليف قوانين الأجور ، مثل قانون المساواة في الأجور لعام 1963 ، والعنوان السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 وقانون ليلي ليدبيتر للأجور العادلة لعام 2009 ، فإن الأجور العادلة تظل مصدر قلق للعديد من العمال.
الموظف ادفع التصورات
يعتقد الموظفون أنه يجب أن يدفع من يعملون بجد ، وينتجون أكثر ويحملون الأقدمية وفقاً لذلك ، وأن القيمة النسبية للوظيفة يجب أن تحدد معدل الأجور. يرون الأجور في سياق التعليم والخبرة والمهارات التي يحتاجون إليها للقيام بهذه المهمة. كما يعتقد العمال أن أجورهم يجب أن تغطي نفقات المعيشة الأساسية ، ومواكبة التضخم ، وترك بعض المال للادخار ، والتعليم والترفيه ، ويجب أن تزداد بمرور الوقت.
حقوق الملكية الداخلية
تعد الأسهم الداخلية هي القيمة النسبية لوظيفة الموظف مقارنة بالآخرين في المؤسسة. تستند العدالة الداخلية على عدد من العوامل ، بما في ذلك التعليم والخبرة المطلوبة ، والمطالب المادية للعمل ، والمسؤولية عن المواد والمعدات أو سلامة الآخرين ، والمسؤوليات الإشرافية أو الإدارية ، والاتصال بالعملاء وظروف العمل. يتم استخدام تحليل العمل وتصميم الوظائف لتحديد الإنصاف الداخلي للوظائف. يميل الموظفون إلى مقارنة أجرهم مع أجر زملائهم في العمل. فوفقاً لمستشاري التعويضات رومانوف ، وبوهيم وبنسون ، يدرك الموظفون عدم الإنصاف عندما يتقاضى الآخرون في مؤسساتهم أجوراً أكبر للقيام بعمل مماثل أو عمل مماثل.
حقوق فردية
تُعرف الأسهم الفردية باسم الأجر مقابل الأداء أو الدفع الحافز. في بعض الأحيان يتم دفع أجور العمال في وظائف مشابهة بشكل مختلف بناءً على مستوى أدائهم. في نموذج الدفع مقابل حقوق الملكية هذا ، يحصل أصحاب الأداء المرتفع على رواتب أعلى ، غالباً في شكل مكافآت أو عمولات. على الرغم من أن بعض أخصائيي التعويضات يشككون في قيمة الأسهم الفردية كحافز للأداء ، فقد وجدت دراسة أجراها مكتب الشؤون الوطنية أن العامل الأمريكي العادي يريد دفع مقابل الأداء ، مع موظفين ذوي أداء عالٍ ، وذوي شهادات أكاديمية متقدمة ورجال يضعون أعظم قيمة على ذلك من العمال الآخرين.
الأسهم الشخصية
الموظفون يقدرون أيضًا المساواة الشخصية. هذه ليست مقارنة للأجور مع العمال أو المنظمات الأخرى. إن فهم العمال لقيمتها لصاحب العمل يعتمد على خبرتهم ومعرفتهم بالقيمة السوقية (حقوق الملكية الخارجية) في عملهم.
علاجات الموظفين لعدم المساواة في الأجور
عندما يدرك الموظفون وجود عدم مساواة في الأجور ، فسوف يتخذون إجراءات لتصحيح الوضع. ويمكن أن يشمل ذلك إبطاء عملهم ، أو القيام بعمل أقل أو محاولة الحصول على زيادة. يشجع بعض العمال أو يضغط على زملائهم في العمل لإبطاء العمل وعدم العمل بجد. كما يقومون بتعديل تعريفهم لما هو عادل من خلال التركيز على المزايا الأخرى للوظيفة ، مثل العمل المثير للاهتمام ، أو فرصة الترقية أو وجود علاقة قوية مع زملاء العمل. يمكنهم تغيير أساس المقارنة من خلال فحص الوظائف في الإدارات الأخرى بدلاً من تلك الموجودة في الإدارة أو الفريق الخاص بهم ، أو يمكنهم الانسحاب من خلال زيادة حالات الغياب أو التأخر أو ترك وظائفهم.
