لقد بدأ الباحثون في طرح نظريات حول كيفية عمل الإدارة لأكثر من قرن من الزمان. الاهتمام ليس أكاديمي فقط. من خلال تأسيس أساسيات الإدارة الجيدة ، كان الباحثون يأملون في جعل الأعمال أكثر كفاءة. نظرية الإدارة الكلاسيكية تعامل مع الشركات مثل الآلات. أخذت النظرية الكلاسيكية الجديدة للإدارة العامل البشري في الحسبان.
النظرية الكلاسيكية
تعود نظرية الإدارة الكلاسيكية إلى القرن التاسع عشر. فكر كبار المفكرين في ذلك اليوم على أنه وسيلة لتبسيط العمليات وزيادة الإنتاجية وتعزيز الحد الأدنى. النظرية الكلاسيكية تدعو إلى التخصص في العمل والقيادة المركزية وصنع القرار واستخدام المكافآت المالية لتحفيز العمال. عناصرها الرئيسية هي:
- القيادة استبدادية. الشخص المسؤول يتخذ قرارًا ، والأشخاص الذين تحتهم ينفذونه. ليست هناك حاجة لرئيسه للتشاور مع المرؤوسين أو الموظفين.
- الإدارة هي هرمية. في الجزء العلوي من التسلسل الهرمي للمالكين والمخرجين والمديرين التنفيذيين الذين يضعون أهداف بعيدة المدى. بعد ذلك يأتي المديرون المتوسطون الذين يطبقون الأهداف الكبيرة على أقسامهم الفردية. في الجزء السفلي من التسلسل الهرمي للإدارة والمشرفين الذين يتفاعلون مباشرة مع الموظفين والتعامل مع المشاكل اليومية.
- العمال المتخصصين. تم تصميم النظرية الكلاسيكية على خط التجميع. كل عامل متخصص في جزء واحد من المشروع بأكمله. هذا يجعلها فعالة ، وبالتالي زيادة الإنتاجية على الرغم من أنها تحد من آفاقهم.
- المال يحصل على النتائج. إذا كانت الشركة تكافئ العمل الشاق ، فإن الموظفين سيعملون بجد أكبر.
كان النموذج الكلاسيكي بسيطا وجعلت العلاقات والأدوار في مكان العمل سهلة الفهم. كل شخص لديه مهمة محددة بوضوح. لا أحد يجب أن تقلق بشأن مسائل أخرى. ومع ذلك ، فقد اقترب النموذج من العمال بأكثر قليلاً من التروس في آلة ، وهو نهج لم يكن صالحًا في القرن العشرين.
نظرية المنظمة الكلاسيكية الجديدة
أخذت النظرية الكلاسيكية الجديدة للإدارة مفاهيم النظرية الكلاسيكية والعلوم الاجتماعية المضافة. بدلاً من النظر إلى العمال كإنسان آلي يرتفع أداؤهم رداً على أجور أفضل ، تقول نظرية المنظمة الكلاسيكية الجديدة أن الجوانب الشخصية والعاطفية والاجتماعية للعمل هي محفزات أقوى.
تجارب هوثورن كانت لعبة تغيير هنا. في عام 1924 ، بدأت شركة ويسترن إلكتريك سلسلة من التجارب في مصنع هوثورن في شيكاغو ، وشاهدت كيف أثرت التغييرات بما في ذلك حوافز الأجور ومستويات الإضاءة وفترات الراحة على الأداء. عندما بدا أن كل تغيير قد أدى إلى تحسين الأداء ، تساءلت الشركة عما إذا كان التغيير المستمر يحفز الموظفين على العمل بجهد أكبر. في محاولة لمعرفة ذلك ، استشاروا مع الخبراء ، بما في ذلك علم النفس جورج التون مايو.
بداية المنهج النيوكلاسيكي
كان أحد المديرين في هوثورن قد اكتشف بالفعل أن أداء مجموعة الاختبار كان أفضل لأن الإدارة عالجتهم بشكل أفضل. لم تكن الشركة فقط تدفع لهم المزيد من الاهتمام ، وتحدث إليهم مشرف المجموعة وتفاعل معهم كأفراد. استمع المشرف إلى شكاويهم واهتم أقل بالمخالفات البسيطة.
أجرت مايو مقابلة مع المجموعة وأدركت أنهم رأوا أنفسهم كفريق موحد. أثرت كيفية تفاعلهم مع بعضهم البعض وما يتوقعونه من بعضهم البعض على أدائهم أكثر بكثير من الإدارة. لم تكن الحوافز المالية مهمة ، لكن دعم وموافقة زملائهم في الفريق كان له أهمية كبيرة.
استنتج مايو أن النموذج الكلاسيكي كان معيباً. اقتربت من مكان العمل كما لو كان يمكن تنظيمه على أساس المنطق البحت. في الواقع ، لعبت الترتيبات الشخصية وغير العشوائية وغير الرسمية دورًا كبيرًا في الإنتاجية. بنيت نظرية الإدارة الكلاسيكية الجديدة حول معاملة العمال كأشخاص.
جذور الفكرة النيوكلاسيكية
كانت استنتاجات مايو في القرن الماضي شائعة الآن ولكنها كانت جذرية في ذلك الوقت:
- يحتاج المشرفون إلى مهارات شخصية جيدة. بمعزل ، الإدارة الأوتوقراطية تنفر الموظفين.
- يجب تدريب المشرفين والمديرين على مهارات الاستماع والاستجواب.
- تعد المشكلات والقضايا الشخصية للعمال عاملاً في مكان العمل.
- إذا شعر العمال أن لديهم بعض السيطرة ، فإنهم يؤدون أداءً أفضل.
- يجب إعطاء العمال فرص التعبير عن أي إحباط لديهم مع الوظيفة.
- يعد الارتباط مع زملاء العمل جزءًا كبيرًا من الرضا الوظيفي لمعظم الموظفين.
- الشعور بالقيمة يحسن الأداء أكثر من التغييرات في ظروف العمل.
- التركيز على الكفاءة وتجاهل العامل البشري لن يحسن الأداء.
لم يكن Mayo أول شخص يعبر عن هذه الأفكار ، لكن تجارب هوثورن قطعت شوطا طويلا نحو إظهار أنها كانت صالحة.
نظرية الكلاسيكية الحديثة للإدارة
خلال القرن العشرين ، طور منظّرو الإدارة الآخرون نقد مايو للنموذج الكلاسيكي وطوّروا عناصر منهج الإدارة الكلاسيكية الجديدة:
- البشر ليسوا روبوتات. بغض النظر عن مدى هيكلتك لتنظيم منظمة ، يمكن للسلوك البشري تعطيلها.
- تؤثر القواعد والترتيبات غير الرسمية على كيفية إنجاز العمل أكثر من الهيكل الرسمي.
- التقسيم الصارم للعمالة يعزل العمال ، ولا سيما أولئك المكلفين بالوظائف غير المهمة.
* يبدو النهج الكلاسيكي فعالا على الورق ، لكنه أقل فعالية في الممارسة.
- ويستند السلطة المدير جزئيا على مهاراته الشخصية. لا يمكن اختزاله إلى نسبة عالمية مثل "يمكن لمدير واحد التعامل مع ما يصل إلى 10 أشخاص".
- الموظفون والمديرون الأفراد لديهم أهداف. قد لا تكون هي نفس أهداف المنظمة.
- التواصل مهم. يجب أن تكون خطوط الاتصال مفتوحة ومعروفة للجميع ، ويجب أن تكون قصيرة ومباشرة قدر الإمكان.
الايجابيات والسلبيات الكلاسيكية الجديدة
بالنسبة لمنظري الإدارة ، فإن الفائدة الكبيرة للنظرية الكلاسيكية الجديدة هي تحسينها على نظرية الإدارة الكلاسيكية. تجاهلت النظرية الكلاسيكية العنصر البشري ، في حين أخذ النهج الكلاسيكي الجديد الأفراد بعين الاعتبار واحتياجاتهم. أدت النظرية الكلاسيكية الحديثة إلى الاعتقاد بأن الإدارة يمكن ويجب أن تكون آلية ومنطقية بالكامل.
أبعد من ذلك ، كانت الأفكار الأساسية لنظرية التنظيم الكلاسيكي الجديد ضرورية لجميع النظريات اللاحقة ، مثل نظرية النظم ونظرية الطوارئ. كل ما جاء في وقت لاحق بنيت على جوهر الكلاسيكية الجديدة. جذبت الأبحاث الكلاسيكية الجديدة علماء النفس وعلماء الاجتماع في دراسة الإدارة ، مما جعل الانضباط أقوى.
أحد الانتقادات لنظرية الإدارة الكلاسيكية الجديدة هو أن النظرية الكلاسيكية الجديدة لم تقف من تلقاء نفسها. كانت نظرية الإدارة الكلاسيكية مع الرؤى البشرية المضافة. بنيت على التفكير الكلاسيكي بدلا من الابتعاد أو استبدالها. علاوة على ذلك ، فإن النهج الكلاسيكي الجديد يرجع إلى عقود من الزمن. لقد أصبحت عتيقة. النظريات الحديثة مثل النظرية الظرفية والطوارئ انظر حدود نظرية النظرية الكلاسيكية الجديدة:
- يركز على التنظيم وكيف يتفاعل مع الناس فيه. لا يعتبر البيئة المحيطة بها.
- يفترض أن هناك طريقة واحدة لإدارة الشركة تعمل بشكل ثابت في أي بيئة.
النظريات الحديثة للإدارة
تفترض نظريات الإدارة الظرفية والطوارئ أن على القائد أن يكون مرناً. قد يعمل أسلوب القيادة في أحد الأوضاع في بيئة مختلفة.
قادة الموقف تقييم موظفيها والظروف الحالية في مكان العمل وخارج الشركة. ثم يتبنون أسلوب الإدارة الذي يمكنه تحقيق أهدافهم بأفضل شكل في ظل الظروف الحالية. مثل المدير الكلاسيكي الجديد ، على الزعيم الظاهر أن يفهم الناس. ومع ذلك ، فهي أكثر مرونة وتكيفًا.
مثل النظرية الظرفية نظرية الطوارئ يفترض المواقف المختلفة استدعاء لأنماط إدارة مختلفة. ومع ذلك ، يعتقد منظري الحالات الطارئة أن أسلوب المدير ثابت وليس شيئًا يمكن تغييره ليتناسب مع البيئة. يعتمد النجاح على المدير الذي يمتلك النمط المناسب لحالة معينة. إذا لم يتطابق المدير والحالة ، فإن الفشل أمر لا مفر منه.
هذه ليست سوى اثنين من النظريات التي جاءت لتحل محل النموذج الكلاسيكي الجديد.
