تقوم العديد من الشركات بإجراء تقييم أداء منتظم لموظفيها لتحديد المجالات التي تنجح فيها وعرض العمل الجيد ، بالإضافة إلى ملاحظة المجالات التي تحتاج إلى تحسين. كما يمكن استخدام نتائج التقييمات لتحديد مدى زيادة الرواتب والمكافآت. يتوفر عدد من الاستراتيجيات والأساليب المختلفة لإجراء تقييم للأداء.
التقييمات التقليدية
الشكل الأكثر تقليدية لتقييم الأداء هو تقييم مكتوب ينفذه مدير أو مدير موظف. ستغطي هذه المراجعات فترة زمنية محددة ، وتحدد الإنجازات ونقاط القوة ، بالإضافة إلى تحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين. وغالبا ما يتم إجراؤها سنويا ، مع تقييم جميع الموظفين في نفس الوقت.
غالبًا ما تُدرج هذه التقييمات الأهداف التي سيتم تحقيقها في وقت التقييم التالي ؛ تقييم التقدم مقابل هذه الأهداف يسمح للمدير بتقييم مدى جودة أداء الموظف.
تقديم تعليقات محددة وبناءة للموظف الذي يمكنها استخدامه كأساس للتحسين ، وكذلك لتحديد الأهداف للسنة القادمة.
الموظف الذاتي التقييم
تدمج بعض الشركات قسم التقييم الذاتي في تقييم الأداء ، مما يعطي الموظف فرصة للتفكير في أدائه خلال الفترة الزمنية التي يجري تقييمها وسرد ما يعتقد أنه نقاط قوته وضعفه. يمكن للموظف أيضًا تقديم تفاصيل عن إنجازاته ونجاحاته خلال هذه الفترة ، بالإضافة إلى المجالات التي يشعر أنه يستطيع تحسينها. سيعطيك ذلك ، كمدرس ، مادة جيدة يمكنك من خلالها بناء النقاش والأهداف.
يجب أن تتبع التقييمات الذاتية خطًا إرشاديًا أو نموذجًا لتوجيه الموظف خلال العملية. شجع الموظفين على تقديم أدلة وأدلة إلى المناطق التي يشعرون فيها أنهم حققوا إنجازات.
360 درجة المراجعات
ولأن زملاء الموظف يتفاعلون معها بشكل يومي ، فإنهم في الغالب يكونون أفضل تجهيزًا وخبرة لتقديم تعليقات حول ذلك الشخص ، مع تفاصيل نقاط قوته وضعفه. يمكن أن يتم تمرير ذلك بشكل سري إليك ، مدير الموظف ، الذي يمكنه بعد ذلك دمجه بلباقة في تقييم أدائك.
