يمنح قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA) الموظفين المؤهلين إجازة عمل بسبب حالة صحية خطيرة أو حالة أحد أفراد العائلة. يحق للموظفين لمدة تصل إلى 12 أسبوعًا في السنة من الإجازة غير المدفوعة أو حتى 26 أسبوعًا في السنة لرعاية عضو الخدمة بموجب أحكام القانون. وتعتمد الأهلية على حجم القوى العاملة لدى صاحب العمل ، وحيازة الموظف لدى الشركة ، وعما إذا كان الموظف يفي بالحد الأدنى البالغ 250 1 ساعة عمل في السنة. يوفر FMLA أكثر بكثير من الوقت للتوفيق إلى الحالة الطبية للموظف أو الحالة الصحية الخطيرة لأحد أفراد العائلة - يمنح FMLA الموظفين راحة البال في معرفة أن وضعهم الوظيفي لن يتأثر نتيجة لأخذ إجازة. ﯾﺿﻣن ﻓرﯾق ﺣﻣﺎﯾﺔ اﻟﻌﻣل ﻓﻲ FMLA ﻟﻟﻣوظﻔﯾن أﻧﮭم ﺳﯾﺗم اﺳﺗﻌﺎدﺗﮭم إﻟﯽ ﻧﻔس اﻟدور أو ﻣﺎ ﺷﺎﺑﮫ ذﻟك ﻋﻧد ﻋودﺗﮭم إﻟﯽ اﻟﻌﻣل.
حالة طبية
يمكن للموظفين الذين يطلبون إجازة FMLA أن يستخدموا ما يصل إلى 12 أسبوعًا من الإجازة غير المدفوعة لتوفير الرعاية لأطفالهم ، أو والديهم أو زوجاتهم ، أو لحالتهم الصحية الخطيرة ، أو لتوفير الرعاية أثناء ولادة الطفل أو تبنيه. يجب على الطبيب المعالج تقديم المستندات الكافية التي تثبت طلب الموظف لقضاء إجازة. في ظل FMLA ، يتم التعامل مع الحمل على أنه حالة صحية خطيرة وهذا هو السبب الذي يجعل تمديد FMLA يغطي النساء العاملات اللاتي يحتجن إلى إجازة للولادة. يوفر قانون التمييز ضد الحمل مزيدًا من الحماية الوظيفية من التمييز ضد النساء الحوامل في مكان العمل.
غير مدفوعة مقابل إجازة مدفوعة الأجر
قليل من أصحاب العمل يقدمون إجازة مدفوعة الأجر لـ FMLA. لا يتطلب القانون أن يقوم أرباب العمل بتعويض الموظفين خلال إجازة FMLA الخاصة بهم ؛ لذلك يختار العديد من الموظفين أخذ وقت العطلة أو إجازة مدفوعة الأجر للاستمرار في تلقي نوع من الأجور أثناء فترة إجازتهم. وفقا لتقرير صدر عام 2008 من قبل السناتور الأمريكي تشارلز شومر (ديمقراطي- N.Y) والنائب الأمريكي كارولين ب. مالوني (ديمقراطي- N.Y.) ، فإن 8٪ فقط من أصحاب العمل في الولايات المتحدة يقدمون إجازة مالية مدفوعة الأجر. بالإضافة إلى ذلك ، فإن تقريرهم الذي يحمل عنوان "إجازة عائلية مدفوعة الأجر في 100 شركة من شركات Fortune: معيار أساسي ولكن ليس معيار الذهب" ، يشير إلى أنه حتى عندما كانت ولايات قانون الولاية تدفع إجازة لبعض الموظفين ، فإن شرط حماية الوظيفة الفيدرالية ليس جزءًا من برنامج الإجازة. تقديم الموظفين مغادرة - غير مدفوعة الأجر أو المدفوعة - يقوي شرط حماية الوظيفة.
بند حماية الوظيفة
في معظم الظروف ، تنص اللوائح الفيدرالية FMLA على استعادة الوظيفة. وتعني إعادة ترميم الوظيفة أنه عند عودة الموظف إلى العمل ، يجب إعادتها إلى الوظيفة التي كانت تحتفظ بها قبل الذهاب إلى إجازة FMLA. في البديل ، يجب أن توضع في وظيفة تعادل الوظيفة التي كانت عليها عندما بدأت إجازتها.
على سبيل المثال ، يجب استعادة السكرتير الإداري الذي يتقاضى راتبه السنوي 50 ألف دولار إلى الوظيفة نفسها أو أي دور سكرتارية إداري آخر حيث يتم تعويضها بمبلغ مماثل. إن صاحب العمل الذي يعيد وظيفته إلى وظيفة أقل استقلالية وحرية بكثير مع راتب سنوي قدره 000 45 دولار يخاطر بمخالفة أحكام FMLA. ﺑﯾد أن ﻋﻧﺻر ﺣﻣﺎﯾﺔ اﻟوظﯾﻔﺔ ﯾﺧﺗﻟف ﻋن اﻟﻣوظﻔﯾن اﻟذﯾن ﯾﻌوﺿون ﻟﻟﺗﻌوﯾض اﻟﮐﺑﯾر. أرباب العمل الذين يعتقدون أن استعادة الموظف في إجازة إلى منصبها الأصلي سيكون عبئا ثقيلا ومكلفا بشكل لا مبرر له ، وليست ملزمة بالالتزام بشرط حماية الوظيفة. في كثير من الأحيان ، يدرك الموظفون الذين يحصلون على تعويض عالٍ والذين يجب أن يأخذوا FMLA الإجازة المحتملة لفوائد الاستعادة الوظيفية ويستقيلون من وظيفتهم لصالح الشركة التي تملأ مكاناً شاغراً لأغراض استمرارية العمل.
استمرار الفوائد
بالإضافة إلى شرط حماية الوظيفة الذي يضمن معظم الموظفين ، سوف يتم إعادتهم إلى الموقع الذي غادروه أو إلى وضع مماثل ، فإن إجازة FMLA تنص على استمرار العديد من مزايا التوظيف. خلال إجازة الموظف ، يكون مؤهلاً للحصول على جزء الموظف من التأمين الصحي. ويستمر أرباب العمل في المساهمة بنصيبهم من تكاليف الاستحقاقات ، ولكن إذا لم يحصل الموظف على شيك راتب يمكن لصاحب العمل من خلاله خصم حصة الموظف من قسط التأمين ، يجب على الموظف تحويل المبلغ إلى صاحب العمل. حتى إذا لم يقم الموظف بتحويل المدفوعات ويسمح بانقضاء التأمين الصحي خلال هذا الوقت ، يجب إعادة استحقاقات الرعاية الصحية الجماعية عند عودة الموظف إلى العمل.
