عند إجراء مقابلات مع المرشحين ، يمكن لأصحاب العمل الخوض في متاهة الاهتمامات القانونية والأخلاقية باستخدام مبدأ واحد بسيط: الإنصاف. إن العديد من قوانين الولايات والقوانين الفيدرالية المتعلقة بالتوظيف ، وخاصة التمييز في التوظيف ، كلها تهدف إلى الحفاظ على العدل والفرصة. أخلاقيات التوظيف تتطلب نفس الشيء. يجب على أصحاب العمل الذين يسعون إلى القيام بالشيء الصحيح أن يهتموا بمعاملة مقدمي الطلبات على قدم المساواة ويمنحهم كل فرصة للنظر فيها.
تنوع
يتطلب كل من الأخلاق والقانون من أصحاب العمل البحث عن أفضل مرشح لشغل المنصب. يجب أن تتجاهل مقابلات التوظيف عوامل مثل النوع أو العرق أو الأصل القومي أو الدين أو العرق أو ، وفقًا لمبادئ توجيهية محددة ، العمر. كما أن قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة جعل من غير القانوني التمييز ضد شخص مؤهل من ذوي الإعاقة ، طالما أن المرشح يستطيع أداء الواجبات الأساسية للوظيفة. رغم عدم وجود تفويض اتحادي حول التوجه الجنسي ، فإن بعض الدول لديها قوانين ضد التمييز على هذا الأساس. في جميع الحالات باستثناء الميول الجنسية ، يخضع أصحاب العمل الذين يثبتون ممارسات التوظيف المتحيزة لعقوبات من لجنة تكافؤ فرص العمل الفيدرالية والملاحقة أو الدعوى بموجب قوانين الولاية والقوانين الفيدرالية.
التقييس
يقوم أصحاب العمل الأذكياء بتصميم وتوثيق عمليات التوظيف الخاصة بهم لضمان وإثبات العدالة والمساواة. تساعد التطبيقات القياسية وأسئلة المقابلة في ضمان حصول جميع المرشحين على نفس المعاملة وعلى أساس عادل للمقارنة. بالإضافة إلى ذلك ، يجب على القائمون على المقابلات الحرص على عدم تدوين الملاحظات أو التركيز من أي نوع على أساس مظهر المرشحين أو خلفيتهم.
المحسوبيات
تنطوي المحسوبية على إعطاء الأفضلية لفرص العمل والترقية لأفراد الأسرة. على الرغم من أن أفراد الأسرة أو قادة الأعمال أو المالكين من حين لآخر مؤهلين تأهيلاً جيدًا للحصول على وظيفة ، فإن أفراد العائلة الذين يوظفون أفراد العائلة يشكلون تضارباً في المصالح. الأهم من ذلك ، أنه يقلل من العدالة في التوظيف. تحظر القوانين الفيدرالية والولائية المحاباة في الوكالات العامة ، لكن القوانين لا تحظر هذه الممارسة في الشركات الخاصة. ومع ذلك ، يجب على أرباب العمل الخاصين أن يكونوا حذرين من المحسوبية. الموظفون الذين تم نقلهم للترقية لصالح أحد أفراد العائلة يجوز لهم رفع دعاوى مدنية. يمكن أن تكون المحسوبية محبطة للغاية لأنها تقلل من أمل الموظفين في أن يؤدي العمل الجاد والإنجاز إلى مزيد من النجاح.
التحقيقات الخلفية
لحماية أنفسهم وعملائهم ، تقوم العديد من المنظمات بإجراء تحقيقات في الخلفية للمرشحين المحتملين. وعادةً ما تشمل هذه التقارير الجنائية وتاريخ التوظيف والتعليم ورقم الضمان الاجتماعي والتحقق من الرخصة المهنية وأحيانًا الشيكات الائتمانية. بطبيعة الحال ، يشعر العديد من الناس بعدم الارتياح إزاء النظر إلى الغرباء في خلفياتهم. ينبغي لأصحاب العمل الامتناع عن تشغيل تقارير الخلفية حتى المراحل الأخيرة من عملية الاختيار ، عندما يكون لديهم عروض مشروطة للعمالة. عند تشغيل تقارير الائتمان ، يتعين على الشركات في بعض الولايات ، مثل ماساتشوستس ومين ، إخطار المرشحين مقدمًا. يتطلب قانون الفيدرالية في الإبلاغ عن الائتمان الفيدرالي من أصحاب العمل تزويد المرشحين بنسخ مجانية من تقارير الائتمان الخاصة بهم إذا رفضوا أي شخص على أساس رصيدهم.
