قياس الأداء هو عملية وضع مقاييس يجب على الموظفين تلبيتها ، ثم تحليل أداء الموظف الفعلي مقابل هذه المقاييس. على الرغم من أن هذا النوع من البيانات يمكن أن يكون ممتازًا لتحديد كفاءة الموظف ، إلا أن هناك مشاكل في قياس الأداء يحتاجها المدير للنظر فيها.
منظور العملاء
تميل مقاييس قياس الأداء إلى أن تكون من جانب واحد ولا تعطي القصة الكاملة لعلاقة الشركة والعميل ، وفقًا لوزارة التجارة والصناعة البريطانية. قد يكون الموظف يلبي أرقام الأداء بقدر ما يتعلق الأمر بشركتك ، ولكن لا يوجد قياس لجودة الخدمة المقدمة. هو فقط قياس في الكمية. في الوقت الذي يؤدي فيه انخفاض الجودة إلى انخفاض الكمية ، قد تكون العلاقة مع العميل قد تضررت بالفعل.
مراقبة الجودة
قد يحاول الموظفون التلاعب بالنظام وجعل المقاييس تعمل لصالحهم والتي يمكن أن تتسبب في مشكلة في مراقبة الجودة ، كما تنص على جمعية المحاسبين القانونيين المعتمدين. إذا لم يكن هناك مراقبة للجودة في مكانها وكان الأداء يعتمد فقط على تحقيق مقاييس قياس الأداء ، فيمكن عندئذٍ إجراء استبدال للوصول إلى الأرقام التي يمكن أن تكون أقل شأناً. على سبيل المثال ، إذا تم منح ممثل مبيعات داخلي مقياسًا لإجراء 20 مكالمة هاتفية خارجية يوميًا ، فقد يختار الاتصال بأصدقائه وعائلته 20 مرة يوميًا للوصول إلى الهدف. يجب وضع رقابة صارمة على الجودة للمقاييس للمساعدة في زيادة فعالية العملية.
تجاهل للنظام
وفقًا لخبير الإدارة هاري هاتري في كتابه "قياس الأداء" ، فإن وضع مقاييس الأداء للموظف لا يقيس مدى نجاح باقي النظام. قد يكون الموظف قد حقق أرقام قياس أدائه ، لكنه قد يبذل جهداً إضافياً بسبب عدم كفاءة نظام أخذ الطلبات. من ناحية أخرى ، قد يتجاوز الموظف مقاييس الأداء لأن النظام فعال للغاية. يمكن للموظف أن يكون أكثر إنتاجية في هذا الظرف ، ولكن من دون القياس الصحيح للأنظمة القائمة ، قد يكون من المستحيل معرفة مقدار قياس الأداء للموظف ، وكم هو النظام.
