تميل أساليب القيادة إلى التعبير عن شخصية الشخص. ويمكن أيضا أن تحددها احتياجات المنظمة. الشركة التي تمر بفترة صعبة قد تحتاج إلى يد قوية. ومع ذلك ، لا تأتي القيادة دائمًا مع مرتبة: في بعض الأحيان يخرج القادة من خلال جاذبيتهم أو قدراتهم. القيادة الأوتوقراطية هي أسلوب أصبح شائعًا في خمسينيات القرن العشرين ولا يزال يُستخدم كثيرًا.
اتخاذ قرار
يميل القادة الأوتوقراطيون إلى اتخاذ القرارات بأنفسهم. ونادرا ما يتنازلون عن السلطة أو يطلبون المشورة ، مفضلين اتخاذ نهج عملي. يتحمل الأوتوقراطيون أيضًا مسؤولية قراراتهم. إنهم يحبون الأشياء التي تتم على طريقهم ويفضلون الموظفين الذين يجيدون اتباع الإرشادات. يكون التعاون عند الحد الأدنى ، ويمكن أن ينظر إلى أولئك الذين يشككون في القرارات على أنهم غير صالحين أو غير أكفاء. من غير المحتمل أن يقضي قادة التوتوقراطيين الكثير من الوقت في التفكير أو محاولة تحسين أسلوب إدارتهم. انهم يفضلون العمل في المهمة في متناول اليد وإنجاز الأمور.
فعالية
يمكن أن يكون هذا الأسلوب فعالا للغاية عند العمل على المشاريع قصيرة المدى التي تحتاج إلى أن تكون سريعة تماما ، خاصة عندما تكون المشاريع معقدة أو تقنية. وهو أيضًا أسلوب فعال عندما يكون هناك الكثير من الموظفين الذين يعملون في مجموعة متنوعة من المهام ، مما يمنح المدير وقتًا قليلاً لتكريسه لكل موظف. في مثل هذه الحالات ، يكون من الأسهل أن يكون لديك مدير واحد فقط. وهذا أيضًا أسلوب فعال في الصناعات التي يتمتع فيها العمال بمهارات منخفضة المستوى ويقومون بمهام رتيبة. الشركات التي لديها دوران مرتفع أيضا تجد هذا الأسلوب فعالا: لديهم سبب قليل لإضاعة الوقت والموارد على المديرين الذين يأتون ويذهبون.
فوائد
ميزة لاستخدام هذا النمط هو أنه يمكن أن يقلل من الضغط على الموظفين. مع شخص واحد مسؤول ، يجب على الموظفين اتخاذ قرارات أقل. كما أنهم يعرفون بالضبط ما هو متوقع منهم ومن المسؤول. أيضا ، لأن الموظفين يعرفون من هو المسؤول ، فإنها تميل إلى أن تكون مثمرة للغاية في حين أن مدير حولها. فائدة أخرى هي أن يتم اتخاذ القرارات بسرعة ويتم حل المشاكل على الفور. هذه ميزة عند العمل في مواعيد نهائية ضيقة.
سلبيات
العيب الرئيسي هو عدم التعاون. على الرغم من إمكانية اتخاذ القرارات بسرعة ، إلا أن هذا الأسلوب يزيد من احتمال اتخاذ القرارات الضعيفة. غالبًا ما يتم إهدار معارف وخبرات الآخرين. هذا النمط يعوق أيضا تطوير الآخرين. وكثيراً ما يفشل الموظفون والمديرون الآخرون في التعلم والنمو تحت هذا النمط ولا يستطيعون تحمل المسؤولية عند الحاجة. يمكن أن يضر أيضا المعنويات: عادة لا يحب الناس أن يكونوا مرتبين. هذه مشكلة خاصة عندما يعتقد آخرون أن الزعيم الأوتوقراطي خاطئ.
