من غير القانوني مضايقة الموظفين في العمل بسبب سمة محمية بقوانين التمييز في العمل ، مثل العرق أو الجنس أو اللون أو الدين أو الأصل القومي أو السن أو حالة الإعاقة. عندما يكون هذا التحرش قاسياً لدرجة أن الشخص المعقول قد يعتبر البيئة معادية ومسيئة ، فإنه قد يعتبر بيئة عمل معادية. ومع ذلك ، لا توجد قائمة تحقق يمكنك استخدامها لتحديد. تحقق لجنة تكافؤ فرص التوظيف الأمريكية في كل مطالبة وتتخذ قرارًا بناءً على الحقائق والظروف المحددة لكل شكوى.
قوانين التمييز في مكان العمل
يتمتع العاملون في الشركات التي تضم 15 عاملاً أو أكثر بالحماية من التمييز في التوظيف من خلال ثلاثة قوانين اتحادية:
- يحظر الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 التمييز على أساس العرق واللون والدين والجنس والأصل القومي.
- يحظر قانون التمييز على أساس السن في التوظيف لعام 1967 التمييز ضد العمال الذين تبلغ أعمارهم 40 سنة فما فوق.
- ويحظر القانونان الأول والخامس من قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة لعام 1990 التمييز ضد العمال ذوي الإعاقة.
كما تحظر هذه القوانين التمييز ضد الموظف الذي يقدم شكوى تتعلق بالتمييز ، أو يشارك في التحقيق في التمييز أو يعارض الممارسات التمييزية. سنت عدة ولايات قوانين تمد حماية التمييز إلى خصائص أخرى ، مثل التوجه الجنسي.
مضايقة
التحرش هو نوع من التمييز الذي يسببه السلوك الفردي. يمكن أن يتخذ أشكالًا عديدة ، بما في ذلك اللغة الجنسية الصريحة ؛ الإهانات والطعن واسم الدعوة. نكت ، سخرية وسخرية ؛ إيماءات بذيئة والتهديدات والتخويف. والصور المسيئة أو الرسوم أو الأشياء أو المواد. ومع ذلك ، ليس كل التحرش غير قانوني. لا يحظر القانون إلا المضايقات التي تستهدف الموظف لسبب يحمي القانون ، مثل جنس الضحية أو عمرها أو جنسها. على سبيل المثال ، قد يكون التنمر في مكان العمل لأن المشرف لا يعجبك قانونيًا تمامًا ، بغض النظر عن نوع البيئة التي ينشئها.
بيئة عمل عدائية
في حين أن نكتة واحدة غير ملونة أو تعليق معزول قد يتسبب في لحظة غير مريحة أو غير مريحة ، فإنه عادة لا يكفي لإنشاء بيئة عمل معادية من تلقاء نفسها. للتأهل كبيئة معادية ، يجب أن يكون المضايقة منتشرة أو ثابتة أو شديدة لدرجة أن الشخص المعقول يعتبر بيئة العمل مرعبة أو مسيئة. قد يكون سبب التحرش من مشرف أو زميل في العمل أو حتى زبون ، والشخص الذي يقوم بمطالبة بيئة عمل معادية يمكن أن يكون أي شخص يتأثر بالسلوك المضايق ، حتى لو لم يكن هدف التمييز. لتقديم مطالبة بيئة عمل عدائية ، لا يحتاج الموظف إلى التعرض لإصابة اقتصادية.
مسؤولية صاحب العمل
أرباب العمل مسؤولون بشكل عام عن الإجراءات التي يتخذها المشرفون تجاه الموظفين. في حالة قيام المشرف بإنشاء بيئة عمل معادية ، يجب على الشركة أن تثبت أنها بذلت جهودًا معقولة لتصحيح الوضع وأن الموظف المعني لم يستفد من جهود الشركة للتنازل عن المسئولية. تتحمل الشركات مسؤولية بيئة عمل معادية يتم إنشاؤها بواسطة الموظفين الآخرين وغير الموظفين الذين يسيطرون عليها ، مثل المتعاقدين المستقلين ، إذا كانوا على علم أو كان يجب أن يكونوا على علم بالتحرش ، ولم يعملوا لمنع أو تصحيحه.
قرارات EEOC
لا توجد قائمة بالمعايير التي يمكنك استخدامها لتحديد ما إذا كانت البيئة معادية. عندما يقدم الموظف مطالبة بيئة عمل عدائية ، تقوم لجنة تكافؤ الفرص في الولايات المتحدة بالتحقيق في الدعوى وتحدد النتيجة بناءً على الحقائق والظروف الخاصة بالشكوى. بعض الحالات التي وجدت فيها لجنة تكافؤ فرص العمل أدلة على وجود بيئة عمل معادية تشمل شركات:
- بث الصلوات اليومية على نظام مخاطبة الجمهور.
- يشار إلى المنافسين اليابانيين باستخدام الافتراءات والصور لمحاربي الساموراي ومصارعي السومو.
- وزعت نكات هجومية في ذلك اليوم وأشاد الموظف المسؤول عن تعميمها.
- تعذب باستمرار موظفة في مهنة يسيطر عليها الذكور وعرضت مرارا صورها للنساء العاريات.
