تستخدم الشركات تخطيط الخلافة بشكل أكثر شيوعًا اليوم مما كانت عليه في الماضي. يسمح هذا التخطيط للقادة بتحديد وتدريب أولئك الذين قد يخلفوهم في المنظمة. بمجرد تحديدهم ، يحصل الأفراد المختارون على تدريب وتطوير إضافي يساعدهم على الانتقال إلى الدور الجديد. عندما يتم ذلك بشكل جيد ، يمكن أن يؤدي ذلك إلى انتقال سلس من قائد إلى آخر. ومع ذلك ، هناك عيوب في تخطيط التعاقب ينبغي على القادة ملاحظةها.
التركيز الضيق
يسمح تخطيط الخلافة للقادة بالتركيز على المدراء الجدد المحتملين الذين يتم توظيفهم من قبل المنظمة ولكن لا يسمحون للمرشحين خارج الشركة. في كثير من الحالات ، سوف ينظر المديرون فقط في تقاريرهم المباشرة كخلفاء محتملين. هذا جيد من حيث التطوير الوظيفي لأولئك داخل المنظمة ، لكنه لا يلبي بالضرورة مصالح الشركة. في بعض الحالات ، من الأفضل استبدال مدير بمرشح خارجي لجلب مهارات جديدة للفريق. في أوقات أخرى ، قد لا يكون هناك ببساطة مرشح مناسب داخل المنظمة.
الآثار السلبية على التحفيز
ليس من الواضح دائماً أنه ينبغي على المدير أن يتولى القيادة في المستقبل. في بعض الحالات ، قد يكون هناك اثنان أو أكثر من المرشحين الأقوياء للدور. إذا لم يعالج القادة التخطيط للخلافة بعناية وموضوعية ، فإن آخرين قد يرون الشخص الذي يجري تدريبه للقيادة على أنه مفضل. يمكن أن يؤدي ذلك إلى فقدان الأفراد المتحمسين الاهتمام وعدم محاولة العمل بجد في مكان العمل. قد يكون لها تأثير جعل هؤلاء الموظفين يعتقدون أنه لا يستحق جهدهم إذا لم تكن هناك احتمالات التقدم. يحتاج المديرون إلى تنفيذ تخطيط الخلافة بعناية لتجنب المشاكل التحفيزية.
التنافس العائلي
في الشركات الصغيرة التي تديرها العائلة ، تعتبر الخلافة قضية مهمة للغاية. يموت رئيس المنظمة ، وسوف يحل الطفل محل هذا الشخص في العديد من المواقف. إذا كان الوالد يحبذ طفلًا واحدًا على آخر وإذا لم يعتبر ذلك عادلاً ، فيمكن أن يكون له تأثير كارثي على الشركة الصغيرة. يمكن أن تتسبب المنافسات العائلية في انهيار الأعمال إذا لم يتم التعامل معها بفعالية.
التغييرات الهيكل التنظيمي
يحدث تخطيط التعاقب أحيانًا على الرغم من أن بنية المنظمة قد لا تكون مستقرة تمامًا. يحتاج القادة إلى تطوير المنظمات وتغييرها حتى يتمكنوا من البقاء على قيد الحياة لمواجهة تحديات الأعمال الجديدة. في بعض الأحيان يمكن تطوير شخص لدور في المنظمة قد لا يكون موجودًا في المستقبل. هذا يمكن أن يكون له تأثير سلبي على دافع الفرد المخصص. بالإضافة إلى ذلك ، يكلف التدريب المال. إذا قامت قيادة الشركة في وقت لاحق بإزالة الموقف ، فستهدر الموارد لتطوير شخص لدور لم تعد هناك حاجة إليه.
