في القرية العالمية اليوم ، تقوم الشركات على نحو متزايد بتعيين موظفين موجودين في بلدان مختلفة. وجعلت الهجرة من الشائع أكثر أن يعمل الموظفون جنباً إلى جنب مع أشخاص من مناطق أخرى من العالم. ونتيجة لذلك ، فإن العديد من أماكن العمل تتألف من العديد من الثقافات ، مما يعني أيضًا أنها مليئة بالتقاليد واللغات والسلوكيات المختلفة. لكي ينجح مكان العمل متعدد الثقافات ، فإنه يتطلب إدارة تتفهم كيفية توجيه الأشخاص وربطهم من جميع أنحاء العالم بشكل فعال.
عبر ثقافة إدارة تعريف
تحدث الإدارة المشتركة بين الثقافات عندما يشرف المدير على الموظفين من ثقافة غير حضارته أو عندما يكون الموظفون في فريق من بلدان مختلفة أيضًا. هناك عدد من الطرق التي قد يتم بها إعداد فريق متعدد الثقافات. لدى المنظمات مكاتب في بلدان مختلفة يديرها أشخاص في المكتب الرئيسي. في أوقات أخرى ، يدار موظفون عن بعد حول العالم من قبل شخص في بلد آخر. سيناريو آخر هو عندما يكون الناس قد هاجروا من بلدان مختلفة ويعملون إلى جانب آخرين ممن سافروا من أماكن أخرى.
ولكي تكون الإدارة عبر الثقافات فعالة ، يجب على المدير أن يحدد ويعترف بالاختلافات في الثقافات والممارسات والتفضيلات الخاصة بأعضاء الفريق. كما يحتاج المديرون إلى القدرة على تعديل أو تكييف بعض العمليات أو الأنظمة التجارية ، مثل طريقة إبلاغ المعلومات أو كيفية اتخاذ القرارات ، من أجل تحسين كفاءة القوى العاملة.
لماذا تعد إدارة الثقافة مهمة
تخيل أنك تعمل في بيئة كان مديرك فيها غافلاً عن المشاكل التي واجهتك معه أو مع أعضاء فريقك. سواء كانت تلك المشكلات مرتبطة مباشرة بالاختلافات بين الثقافات أو بمسألة أخرى ، فإن العمل في ظل شخص أعمى تجاهه لا يخلق مكانًا ترحيبيًا أو فعالًا. لا يكون القائد القوي مسؤولاً فقط عن ضمان أن فريقه ينتج أعمالًا ممتازة ، كما أنه مكلف بخلق بيئة يمكن أن يتم فيها العمل الجيد في الواقع. يجب أن يكون المدراء عبر الثقافات على دراية بأي مشكلات يواجهها فريقهم ، أو قد يواجهونها في المستقبل ، ثم وضع استراتيجيات للتغلب عليها. تساهم الإدارة الفعالة عبر الثقافات بشكل مباشر في النجاح العام للمنظمة.
عندما تسير الأمور بسلاسة ، فإن وجود أناس من دول مختلفة في فريق يوسع نطاق الفهم. قد يكون لدى الأشخاص القادمين من الهند معرفة أكثر بسوق جنوب شرق آسيا ، على سبيل المثال ، بينما قد يعرف شخص من البرازيل المزيد حول ما يبحث عنه المستهلكون في أمريكا الجنوبية. من الواضح أن موظفًا من ألمانيا يستطيع التحدث باللغة الألمانية مع عملائه من هذا البلد ، مما يؤدي إلى تحسين خدمة العملاء والمشاركة. كل هذا يساهم مباشرة في الحد الأدنى.
من ناحية أخرى ، يمكن أن يؤدي امتلاك فريق متعدد الثقافات إلى اضطرابات في مكان العمل ، مثل إبطاء العمليات اليومية. يمكن أن تكون أساليب الاتصال المختلفة ، وهي قضية شائعة في بيئات العمل عبر الثقافات ، محبطة للتعامل مع أعضاء الفريق من الوصول إلى أفكارهم. تزدهر بعض الثقافات على الهياكل التنظيمية المسطحة ، بينما يفضل البعض الآخر التسلسل الهرمي من أعلى إلى أسفل. يمكن أن يؤدي عدم التطابق هذا إلى استياء أو إرباك لبعض الموظفين. تتطلب الفرق بين الثقافات المدربين المدربين وذوي الخبرة في التعامل مع القضايا الثقافية والذين يمكنهم تطوير استراتيجيات للتخفيف منها.
حواجز مشتركة بين الثقافات
التواصل هو الحاجز الرئيسي بين الثقافات المختلفة. يمكن أن يأتي هذا على شكل حاجز لغوي ، حيث لا يتطابق بعض أعضاء الفريق مع اللغة التي تتم بها الأعمال. قد يستغرق الأمر وقتًا أطول لتوصيل أفكارهم. قد لا يكونوا قادرين أيضًا على توصيل رسالتهم بشكل صحيح ، أو قد لا يأخذ أعضاء الفريق أفكارهم على محمل الجد بسبب انخفاض مستوى مهاراتهم اللغوية.
يمكن أن تكون حواجز الاتصال مرتبطة بأنماط التواصل أيضًا. على سبيل المثال ، تثق العديد من الثقافات الغربية بالكلام المباشر ، حيث تستخدم الثقافات الشرقية لأنماط الكلام غير المباشرة. قد يؤدي عدم تطابق أنماط الاتصال هذه إلى الارتباك ، حيث لا يفهم أعضاء الفريق ما يقال. إذا كنت معتادًا على التحدث مباشرة ، على سبيل المثال ، وزميلك في العمل من ثقافة شرقية ويتحدث بشكل غير مباشر ، قد لا تتعرف على ما يحاول قوله ، حتى إذا كان كل منكما يتحدثان نفس اللغة. قد يكون هذا ضارًا ، خاصةً إذا كان يحاول إعطاءك إرشادات حول كيفية القيام بشيء مهم لدورك في المؤسسة. يمكن أن تؤدي أساليب التواصل المختلفة أيضًا إلى إزعاج الموظفين. إذا كنت تتحدث بطريقة أكثر مباشرة ، قد يكون شخصًا غير معتاد على هذا النوع من اللغة غاضبًا أو مهينًا بشيء تقوله ، حتى لو لم يكن هذا ما كنت تقصده.
يمكن أن تكون طريقة تنظيم المؤسسة أيضًا حاجزًا أمام الفرق بين الثقافات. الهياكل التنظيمية تختلف من شركة إلى أخرى. وهي تشمل المنظمات الأفقية التي لا يوجد فيها تسلسل هرمي رسمي وشركات لها مستويات إدارة متعددة ، حيث تعتبر كلمة الرئيس هي القانون وليس اتباع التوجيهات على أنها علامة على عدم الاحترام. عند العمل مع الثقافات التي تنظر إلى السلطة بشكل مختلف ، فإن الطريقة التي يتم بها هيكلة المنظمة يمكن أن تسبب مشاكل. قد لا يشعر بعض الموظفين بالارتياح في طرح الأفكار التي لا تتوافق مع المدير ، في حين أن آخرين قد يفعلون ذلك ، ولكنهم يرتكبون خطأ ثقافيا خطيرا.
يمكن أن تؤثر ثقافة المرء أيضًا على أسلوب صنع القرار. يمكن أن تنشأ تضاربات بين المدير والموظف ، أو بين اثنين من الموظفين ، إذا اتخذ المرء القرارات بطريقة تحليلية والأخرى غريزية. وبالمثل ، قد يتخذ بعض الموظفين قرارات سريعة ، بينما يأخذ الآخرون وقتهم. هذا يمكن أن يسبب الاحتكاك بين أعضاء الفريق. إذا لم يتم التعامل مع الحواجز بين الثقافات بفاعلية من قبل الإدارة ، فإنها يمكن أن تبطئ المهام اليومية ، وتؤثر على علاقات الفريق وتعطل مبادرات الأعمال التجارية الأكبر.
استراتيجيات لإدارة الثقافة المشتركة
من أجل الأداء الناجح كمدير متعدد الثقافات ، ينبغي استخدام عدد من الاستراتيجيات للتعامل مع القضايا التي تنشأ نتيجة للاختلافات الثقافية. واحدة من أهم الاستراتيجيات هي التكيف. تجاهل الاختلافات الثقافية أو عدم فهم أهميتها يمكن أن يكون ضارًا. بدلاً من ذلك ، من الضروري الاعتراف بالثغرات الثقافية التي قد تكون موجودة في الفريق وتحديد طرق للتغلب عليها. يحتاج المدير إلى أن يكون قادراً على التفكير في الحلول الإبداعية للحواجز الثقافية. على سبيل المثال ، إذا كان الموظف يواجه حاجزًا لغويًا ، بدلاً من مطالبة الموظف بالحصول على دروس لغة رسمية ، وهو ما قد يكون مكلفًا ومستهلكًا للوقت ، فقد يقضي المدير بعض الوقت مع الموظف ليقوم بإقامته. لتسريع شروط العمل المحددة المستخدمة كل يوم في المكتب.
هناك استراتيجية أخرى يستخدمها بعض المديرين هي التدخل الهيكلي. وهذا يتيح لهم إعادة تعيين المهام أو نقل الموظفين حول الفريق من أجل تحسين الكفاءة وزيادة فرص التعلم وتقليل التشويش. للقيام بذلك على نحو فعال ، يجب أن يكون المدير في تناغم مع مهارات وخبرات كل عضو في الفريق ، وأن يفهم نقاط القوة والضعف لديهم. عند محاولة التنقل في حاجز لغوي ، قد يبدو كخيار واضح لزواج الموظفين الذين يتحدثون نفس اللغة. على الرغم من أن هذا قد يعمل في بعض الحالات ، إلا أنه قد لا يكون فعالًا على المدى الطويل لأنه لا يعالج المشكلة الأساسية المتعلقة بطلاقة اللغة. بدلاً من ذلك ، قد يقوم المدير باقتران الموظف بحاجز اللغة مع موظف آخر يتفوق في التدريس والتواصل ولديه قدر لا نهائي من الصبر.
يختار بعض قادة الثقافة المشتركة استخدام التدخل الإداري كاستراتيجية للتعامل مع الحواجز المرتبطة بالثقافة. يتضمن ذلك وضع قواعد أساسية محددة للفريق والتدخل عند الحاجة إلى دور رسمي. في حالة حاجز اللغة ، على سبيل المثال ، قد يطلب المدير من الموظف معرفة مقدار ما يمكنه تعلمه والتواصل من تلقاء نفسه. إذا لم تنجح هذه الخطة ، فيجوز للمدير تعيين شخص ما على الفريق لمراجعة عمله لضمان توافقه مع معايير الشركة. أو قد تتقدم بنفسها وتراجع عمل الموظف ، وتتناول مشكلات محددة تتعلق بالاتصال بالتفصيل معه.
اعتمادًا على شدة الحاجز الثقافي ، قد يختار المدير إزالة أحد الموظفين بالكامل من الفريق. هذه استراتيجية مكلفة ، حيث تستثمر الشركة الكثير من المال والوقت في توظيف وتدريب الموظف. ومع ذلك ، إذا كانت الاختلافات الثقافية غاية في الصعوبة في التغلب عليها ، فقد يكون حل الموظف من الفريق هو الحل الوحيد. من المحتمل ألا تكون هذه هي الاستراتيجية الأولى التي سيحاول المدير اتخاذها. وبدلاً من ذلك ، سيقضي المدير الفعال للثقافات المشتركة وقتًا في تحديد طرق أخرى لحل القضية الثقافية دون اللجوء إلى الإنهاء. في حالة حاجز اللغة ، إذا كان الموظف لا يريد أن يضع في جهده لتحسين مهاراته في لغة العمل أو ببساطة ليس لديه المهارات اللازمة لتعلم اللغة ، يكون الخيار الوحيد لإنقاذ بقية المجموعة. من خلال إزالة الموظف المعني ، يمكن للمدير حينئذٍ تركيز الجهود والطاقة على أعضاء الفريق الآخرين ومساعدتهم على الاستمرار في تحقيق الأهداف التنظيمية ، بدلاً من قضاء وقت كبير في محاولة حل موقف قد لا يكون به أي إصلاحات سريعة.
كيف تدرب لإدارة الثقافة المشتركة
تقدم العديد من الجامعات دورات حول إدارة الثقافة المشتركة كجزء من درجة الأعمال أو درجة الماجستير في إدارة الأعمال. ينصب التركيز بشكل عام على تطبيق مبادئ الأعمال المعمول بها للمساعدة في حل القضايا المشتركة بين الثقافات في مكان العمل. تحدد هذه الدورات الثقافة وكيف تؤثر على كيفية اتخاذ الموظفين في مكان العمل لقرارات العمل والتعامل مع أرقام السلطة. تقدم بعض الدورات أيضًا استراتيجيات للتعامل مع المشكلات المشتركة بين الثقافات التي قد يواجهها المدير ، بالإضافة إلى مهارات التفاوض التي يمكن للمديرين استخدامها في مكان العمل. تساعد هذه الدورات المدراء في التعامل مع فرق التواصل بين الثقافات التي يعملون معها ، وكذلك العملاء وآفاق الثقافات الأخرى.
بالإضافة إلى الحصول على تعليم رسمي في الإدارة المشتركة بين الثقافات ، قد يختار بعض القادة التعلم في الوظيفة عن طريق الخوض في الجوانب اليومية. وقد يجرب آخرون دورة من منظمة تتعامل على وجه التحديد مع التعليم عبر الثقافات للمهنيين ، مثل Global Integration ، الذي يقدم نصائح وأدوات عملية يمكن للقيادات التقدم بها في مكان العمل للتعامل بشكل أفضل مع الاختلافات الثقافية داخل الشركة.
أمثلة على إدارة الثقافة
بمساعدة أدوات الاتصال العالمية ، مثل الإنترنت والهواتف المحمولة ، يسهل على الشركات الكبيرة والصغيرة العمل على المستوى الدولي. تعمل الشركات العملاقة متعددة الجنسيات مثل Google أو Apple في العديد من البلدان في جميع أنحاء العالم ، ومن المفيد أن يتعامل فريق قيادتها مع أشخاص من مجموعة متنوعة من الثقافات.ومع ذلك ، لا يلزم أن تكون Google أو Apple جزءًا من فريق متعدد الثقافات. توظف الشركات الصغيرة ومتوسطة الحجم أيضًا أشخاصًا في بلدان أخرى أو أشخاصًا انتقلوا مؤخرًا من بلدان أخرى. نظرًا لانتشار أنظمة مؤتمرات الفيديو والتطبيقات التنظيمية للعمل الجماعي ، من السهل جدًا على العديد من المؤسسات التعاون مع نظيراتها في جميع أنحاء العالم. وبالمثل ، تعد خدمات المساعدة الافتراضية صناعة متنامية ، وتقوم العديد من المنظمات بالاستعانة بمصادر خارجية لهذه المهام للأشخاص الذين يعيشون في بلدان أخرى ، مثل الهند أو الفلبين.
على أي حال ، سواء كنت تعمل مع شركة دولية أو من أجل إعداد الأم و POP مع مشرف مساعد افتراضي ، فمن الشائع أن تصادف السيناريوهات حيث تتعامل مع أشخاص من ثقافات أخرى على المستوى الاحترافي. في وضع الإدارة ، من المهم بشكل خاص أن تكون على دراية بالفوارق حتى تتمكن من التخفيف من أي عوائق ثقافية وتقود مؤسستك إلى النجاح.
