يتمتع الموظفون وأصحاب العمل على حد سواء بتوقعات عالية للتوجه الجديد. إن استخدام برنامج توجيهي لمساعدة الموظفين المعينين حديثًا على دراية بالمنظمة يشكل العديد من العيوب. هذه تتراوح من تكاليف التحضير إلى عدم القدرة على تخصيص التدريب والتوجيه.
إعداد التوجيه
يجب أن يلعب كل عضو في فريق الموارد البشرية دورًا في تطوير توجهات الموظفين الجدد. يقدم أخصائي التعويضات والمزايا قسماً يتناول دوره في الإدارة ، وكيف يتم تعويض الموظفين ، وحالة الاستقطاع ، وفوائد الرعاية الصحية وبرامج مدخرات التقاعد. وبالمثل ، يجب إدراج عروض الموارد البشرية في مسائل مثل السلامة في مكان العمل والتوظيف والترقية والاختيار وكيفية الإبلاغ عن مخاوف مكان العمل في برنامج التوجيه. تتمثل عيوب تقديم جلسة توجيه شاملة كهذه في الإعداد ووقت الموظفين ، وهو أمر مكلف بشكل خاص لأصحاب العمل الذين يوظفون باستمرار أعدادًا كبيرة من الموظفين.
جدولة
عندما يقوم أرباب العمل بتوظيف العديد من الموظفين الجدد خلال فترة زمنية قصيرة ، قد يرغبون في توفير الوقت والمال عن طريق إجراء التوجيه للمجموعة بأكملها بدلاً من موظف واحد أو موظفين جديدين في وقت واحد. يمكن أن تنشأ تحديات الجدولة من محاولة تنسيق جداول تواريخ الاستحقاق ومواعيد وأوقات التوجه المقابلة. بالإضافة إلى ذلك ، إذا كان قسم ما قد أصبح يعمل بكادر قصير ، فقد يحتاج المديرون إلى موظفين جدد ليقوموا بواجباتهم ومسؤولياتهم قبل أن تتاح لهم الفرصة لإنهاء التوجه. العيب هو أن الموظف يجب أن يبدأ واجبات وظيفته قبل تعلم أكبر قدر ممكن حول فلسفة الشركة وممارساتها التجارية.
موقعك
ينبغي إجراء جلسات توجيهية في قاعة المؤتمرات الواقعة بعيداً عن مناطق العمل المزدحمة للحيلولة دون حدوث اضطرابات أثناء الفصل. يمكن أن يكون موظفو الموارد البشرية في وضع غير مؤات أثناء محاولة العثور على منطقة مناسبة حيث يمكن للموظفين الجدد أن يكرسوا انتباههم الكامل للعروض وأن لا يشتتوا بسبب العمليات في بيئة عمل سريعة ، ما لم يكن لدى المنظمة فصل دراسي أو مؤتمر يمكن تخصيصه خصيصًا للتوجيه لعدة ساعات أو عدة أيام
التوجه عبر الإنترنت
في حين أن العديد من أرباب العمل يقدمون الخدمة الذاتية ، والتوجيه عبر الإنترنت لتحقيق أقصى قدر من الموارد ، واستخدام التكنولوجيا وتقليل وقت الموظفين ، فإن العيب في التعلم عن صاحب عمل جديد على الإنترنت هو أنه يزيل الطابع الشخصي عن العملية. يريد الموظفون الجدد أن يتعلموا وجهًا لوجه ، وأن يضعوا وجوههم بأسماء الأشخاص وأدوارهم داخل الشركة. وتطرح العروض التقديمية على الإنترنت تحديات للموظفين الذين تكون مهاراتهم في الكمبيوتر ضئيلة أو غير موجودة. ومن المؤكد أن هذا يمكن أن يسبب الإحباط للتعيينات الجديدة ، والتي تسبب بداية علاقة التوظيف لتكون على أساس هش.
معلومات محدودة
تتغير القواعد والسياسات والمبادئ التوجيهية في مكان العمل بمرور الوقت ، لا سيما بالنسبة إلى الشركات في مرحلة نمو نشاطها التجاري. عندما تحدث هذه التغييرات ، يقوم أرباب العمل بمراجعة كتيبات الموظفين وتوزيعها على القوى العاملة لديهم. يعتبر التوجه للموظفين الجدد أمرًا رائعًا ، ولكن النظام الأفضل هو توفير تدريب لتجديد المعلومات حول مهمة الشركة وقيمها أثناء تطورها خلال نمو الشركة. تتمثل العيوب في برامج التوجيه في أنها تحد من المعلومات المقدمة للموظفين الجدد ، وتهمل إبقاء الموظفين على اطلاع بالتغييرات التنظيمية التي ربما تمت مناقشتها أثناء جلسات التوجيه الأولية. إن منع هذا العيب يتطلب من أرباب العمل الحفاظ على خطوط اتصال مفتوحة مع الموظفين بدلاً من الاعتماد على التوجه ليكون المقدمة الوحيدة التي يجب على الموظف فهمها في فلسفة الشركة ورؤيتها.
